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Im Folgenden werden viele Begriffe aus Gesetzestexten verwendet. Um den Gesetzeswortlaut nicht zu verändern, wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Du schaust lieber, statt zu lesen? In diesem Video haben wir die wichtigsten Fakten für dich zusammengefasst.

Krankmeldung oder Krankschreibung: Was ist der Unterschied? 

Im Krankheitsfall müssen Arbeitnehmer sich stets bei ihrer Arbeitsstätte krankmelden. Dabei werden die Krankmeldung und die Krankschreibung häufig synonym verwendet, unterscheiden sich aber wesentlich. 

Die Krankmeldung erfolgt durch den Arbeitnehmer, der sich von der Arbeit abmeldet. Diese reicht man, sofern möglich, vor Arbeitsbeginn ein. Unter Umständen hat die Krankmeldung schon vorher zu erfolgen, und zwar im Laufe des ersten Krankheitstages. Hierbei gilt die sogenannte Anzeigepflicht, welche sich aus § 5 Abs. 1 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ergibt: Diese beinhaltet, dass Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung unverzüglich eine Information über die Arbeitsunfähigkeit an die Arbeitsstätte weitergeben müssen, sowie über die voraussichtliche Dauer der Krankschreibung. 

Hierfür ist wiederum die Krankschreibung notwendig, die in der Arztpraxis ausgestellt wird. Arbeitnehmende haben gemäß § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (auch „Attest“ oder früher noch „Gelber Schein“ genannt) vorzulegen, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage andauert. Eine andere vertragliche Regelung ist im Einzelfall möglich. 

Richtig krankmelden: Telefonische Krankmeldung, per Mail oder WhatsApp?  

Wie hat die Krankmeldung zu erfolgen?

Bei der Einreichung der Krankmeldung am Arbeitsplatz muss sich der Arbeitnehmer nicht zwingend an eine spezielle Form halten. Wichtig ist, dass die Nachricht schnell bei einer hierfür autorisierten Person ankommt. Fehlt es an einer ausdrücklichen Regelung, ist die Mitteilung an den Vorgesetzten zu richten. Je nachdem, welche Kommunikationswege im eigenen Unternehmen gängig sind, kann ein Anruf, eine E-Mail, SMS oder Nachricht über WhatsApp der korrekte Weg sein, um sich abzumelden. Liegt von Arbeitgeber-Seite ein bevorzugter Kommunikationsweg für Krankmeldungen vor, sollte dieser genutzt werden. 

Übrigens können auch Angehörige die Krankmeldung für einen Arbeitnehmer übermitteln. Sollte der Angehörige die Krankmeldung nicht oder verspätet übermitteln, hat allerdings der Arbeitnehmer das Verschulden gemäß § 278 BGB zu vertreten.  

Welche Informationen muss die Krankmeldung beinhalten? 

Der Inhalt der Krankmeldung ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. Dennoch sollten bei einer Krankmeldung einige wichtige Informationen an den Arbeitgeber weitergegeben werden, damit dieser mit der Abwesenheit planen kann. Empfehlenswert ist es immer, folgende Informationen weiterzugeben: 

• dass man krank ist 

• wie lange man voraussichtlich krank ausfällt 

• ob man erst einmal zuhause bleibt, um sich auszukurieren, oder ob man plant zum Arzt zu gehen 

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, die Art der Erkrankung mitzuteilen. Diese wird auch auf einer ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ausgewiesen. In Ausnahmenfällen ist der Arbeitnehmer jedoch angehalten dem Arbeitgeber die Art der Erkrankung mitzuteilen. Darunter fallen Erkrankungen, die ein unverzügliches Eingreifen des Arbeitgebers erfordern, bspw. bei einer hohen Ansteckungsgefahr. 

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Wann muss sie vorliegen? 

Eine Krankmeldung ohne Arztbesuch ist generell möglich. Sollte ein Arbeitnehmer allerdings länger als drei Tage krank ausfallen, hat er, wie bereits oben ausgeführt, nach § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankschreibung) vorzulegen. Gemäß § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG kann der Arbeitgeber die ärztliche Bescheinigung bereits früher verlangen. (siehe hierzu unten „Wann muss man die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon ab dem ersten Tag vorlegen?“) 

Bei dieser Regelung werden aufeinanderfolgende Kalendertage gezählt, nicht die Werktage. Ist also am Freitag der erste Tag der Krankmeldung und besteht die Erkrankung auch am Montag weiter, so muss die ärztliche Krankschreibung vorgelegt werden, selbst wenn Samstag und Sonntag keine Arbeitstage waren.

So funktioniert die elektronische Krankschreibung (eAU)

Was früher ein „gelber Schein“ in physischer Papierform war, heißt jetzt elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU). Bereits seit Anfang 2023 ist der Abruf der digitalen Krankschreibung für Arbeitgebende verpflichtend. 

Der Ablauf einer Krankmeldung verändert sich durch die elektronische Krankschreibung nicht. Einzig die Art der Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verändert sich durch die eAU. Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung enthält dieselben Informationen, die vormals der “gelbe Schein” enthalten hat; Dauer der Erkrankung, ob es sich um die Erst- oder eine Folgebescheinigung handelt, und ob die Erkrankung als Folge eines Arbeitsunfalles auftritt.

Der Gesetzgeber sieht vor, dass die an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmenden Ärzte und Einrichtungen, die festgestellten Arbeitsunfähigkeitsdaten an die Krankenkasse des Arbeitnehmers übermitteln. Nach Eingang der Arbeitsunfähigkeitsdaten hat die Krankenkasse gemäß § 109 SGB IV eine Meldung zu erstellen, die der Arbeitgeber anschließend elektronisch abrufen kann. 

Nach § 5 Abs. 1a S. 1 EFZG sind gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber vorzulegen. Es bleibt jedoch die Pflicht, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ärztlich feststellen zu lassen.

In der Praxis werden zum Teil noch drei Papierbescheinigungen ausgestellt, da bisher nicht alle Vertragsärzte an das digitale Netz angeschlossen sind. In einem solchen Fall, in dem es dem Arzt technisch nicht möglich ist, die eAU an die Krankenkasse zu übermitteln, muss er dem Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform aushändigen, sodass dieser sie an die Krankenkasse und an den Arbeitgeber weiterleiten kann. Sofern dem Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Arbeitgeber in Papierform vorliegt, sollte er diese umgehend an seinen Arbeitgeber übermitteln. Eine Weiterleitungspflicht könnte sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergeben, dies ist gerichtlich noch zu klären. 

Wie kann die elektronische Krankmeldung abgerufen werden?

Als Arbeitgeber musst du zunächst berechtigt sein, die eAU abzurufen. Der Abruf kann nicht pauschal erfolgen, sondern setzt ein Beschäftigungsverhältnis voraus, in dem sich der Arbeitnehmer zunächst krankgemeldet und über die abzurufende eAU informiert hat bzw. zum Zeitpunkt des Abrufes der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit verpflichtet ist.  

Dieser Abruf läuft über den Datenaustausch des Entgeltabrechnungsprogramms deines Unternehmens. Die meisten gängigen Softwares für Abrechnungen verfügen über eine entsprechende Schnittstelle und sollten die technischen Anforderungen für die Übertragung erfüllen. Zudem kann der Abruf über das Zeiterfassungssystem deines Unternehmens oder mittels Eingabehilfen erfolgen. Wichtig ist nur, dass eine gesicherte und verschlüsselte Datenübertragung sichergestellt werden kann. Wie auch bei der Entgeltabrechnung kann auch die eAU bei Bedarf über einen externen Dienstleister, wie zum Beispiel einen Steuerberater, erfolgen. 

In der Regel wird eine ärztliche Krankschreibung erst nach drei Tagen benötigt. Zudem ist es sinnvoll, einen zeitlichen Puffer für eventuelle Übermittlungszeiten einzuplanen. Deshalb empfiehlt es sich, die eAU-Abfrage erst ab dem fünften Tag der Krankheit vorzunehmen. 

Für wen gilt die elektronische Krankschreibung nicht? 

Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer. 

Ausnahmen von dieser Regelung bestehen nach § 5 Abs. 1a S. 3 EFZG bei: 

• Personen, die eine geringfügige Beschäftigung in Privathaushalten ausüben 

• Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt 

Liegt eine der Ausnahmen vor, hat der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber vorzulegen. Hierfür erhält er vom Arzt weiterhin eine Krankschreibung in Papierform. 

Weiterhin eine Krankschreibung in Papierform erhalten zudem Arbeitnehmer, die privat versichert sind. Gleiches gilt für die Bescheinigung über die Erkrankung eines Kindes eines Arbeitnehmers (siehe dazu auch Digitale Krankschreibung: elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung). 

Häufig gestellte Fragen rund um die Arbeitsunfähigkeits­bescheinigung

Wann muss man die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon ab dem ersten Tag vorlegen? 

Laut § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG kann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arbeitgebenden auch früher verlangt werden, zum Beispiel bereits ab dem ersten Tag der Krankmeldung. Diese Anweisung sollte frühzeitig mit allen Arbeitnehmenden kommuniziert werden, kann aber auch im Einzelfall nach eigenem Ermessen eingefordert werden – ungeachtet dessen, ob ein Verdacht auf “Blaumachen” besteht oder nicht. Verlangt der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag, muss der Arbeitnehmer seinen Arzt rechtzeitig aufsuchen, so dass dem Arzt noch möglich ist, die Arbeitsunfähigkeit bereits für den ersten Tag zu attestieren. 

Eine Vereinbarung über eine frühere Vorlagepflicht kann beispielsweise im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Allerdings hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, was die genaue Ausgestaltung der Forderung betrifft, wenn sich die frühere Vorlagepflicht an alle Arbeitnehmer gleichermaßen richtet. 

Zudem sollte die Entscheidung für eine frühere Vorlagepflicht gut überlegt sein. Denn Krankschreibungen werden nur in seltenen Fällen für einzelne Tage, sondern direkt für die gesamte Arbeitswoche ausgestellt. Dadurch kann es theoretisch zu längeren Ausfällen kommen als bei der klassischen 3-Tage-Regelung.

Kann der Arbeitgeber weiterhin die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform verlangen? 

Grundsätzlich kannst du als Arbeitgeber von gesetzlich versicherten Arbeitnehmern die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht in Papierform verlangen. Eine solche Vereinbarung stelle ein Verstoß gegen § 12 EZFG dar, da sie für den Arbeitnehmer nachteilig wäre.  

Liegt ein Störfall vor, aufgrund dessen die eAU nicht abrufbar ist, kannst du als Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform verlangen. Der Arbeitnehmer muss in so einem Fall eine Bescheinigung vorlegen, auf der der ICD-Code nicht angegeben oder geschwärzt ist. 

Erfordern Vorsorgetermine eine Krankschreibung? 

Sofern im Arbeitsvertrag nicht anders geregelt, sollten Arbeitnehmende ihre ärztlichen Vorsorgetermine grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit planen. In diesem Fall ist eine Krankmeldung nicht erforderlich. 

Ausnahmen bestehen, wenn in der Arztpraxis keine entsprechenden Termine angeboten werden, die diese Planung ermöglichen. Muss der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zum Arzt gehen und besteht ein Arbeitszeitkonto, fallen durch den Praxisbesuch Minusstunden an, die wieder ausgeglichen werden müssen. Eine Krankmeldung ist aber auch dann nicht notwendig. 

Wenn es keine Möglichkeit gibt, den Termin außerhalb der Arbeitszeit zu vereinbaren, muss die Arbeitsstätte die medizinische, zeitliche oder terminliche Notwendigkeit eines Praxisbesuchs akzeptieren. Dies gilt insbesondere für schwangere Arbeitnehmerinnen, welche für die medizinisch notwendigen Vorsorgeuntersuchungen sogar vom Arbeitgebenden freigestellt werden müssen (§ 7 MuSchG). 

Für Arbeitnehmer in Teilzeit ist es schwieriger zu begründen, warum sie während der Arbeitszeit zu einer Vorsorgeuntersuchung gehen, da hier erwartet wird, dass die zeitliche Flexibilität besteht, Termine außerhalb der Arbeitszeit zu vereinbaren. Jedoch haben Arbeitnehmende einen Anspruch auf Lohnfortzahlung trotz Abwesenheit, wenn 

• Arzttermine nicht in die arbeitsfreie Zeit gelegt werden können und 

• die Stunden nicht nachgeholt werden können. 

Auch wenn sich Arbeitnehmende bemühen sollten, ihre Termine nicht in der Arbeitszeit wahrzunehmen, wird dies in der Realität häufig eher vom Arzt abhängen. Auch für Teilzeitbeschäftigte gilt also; liegt der Vorsorgetermin in der Arbeitszeit und ist die Arbeitszeit nachholbar, müssen die Minusstunden nachgearbeitet werden. 

Wir stellen die gesetzliche Lage dar, ein Arbeits- oder Tarifvertrag kann andere Regelungen vorsehen. 

Wie viele Krankheitstage sind im Jahr erlaubt?  

Die Frage mag zunächst merkwürdig klingen; wer krank ist, ist krank. Allerdings könnten krankheitsbedingte Fehlzeiten einen Grund zur Kündigung geben. Voraussetzung hierfür ist das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose, wenn in Zukunft mit hoher Wahrscheinlichkeit weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang erwartbar sind. Die Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, die für den Arbeitgeber nicht mehr hinnehmbar ist. Eine solche Beeinträchtigung kann vorliegen, wenn die Dauer der Erkrankung (bzw. Erkrankungen) 30 Krankheitstage pro Jahr (6 Wochen) überschreitet.  

Einmalige längere Krankheitsausfälle, zum Beispiel aufgrund von Unfällen oder einer Operation, wirken sich dementsprechend nicht auf eine negative Zukunftsprognose aus und dürften keinen Anlass zur krankheitsbedingten Kündigung geben. 

Wie viele Tage können sich Beschäftigte “kindkrank” schreiben lassen?

Für gesetzlich Krankenversicherte besteht gemäß § 45 Abs. 2a S. 1 SGB V im Jahr 2024 und 2025 Anspruch auf Kinderkrankengeld für jedes Kind längstens für 15 Arbeitstage, während alleinerziehende Versicherte (Elternteile mit alleinigem Personensorgerecht) längstens 30 Tage Anspruch haben. Der Anspruch besteht nach § 45 Abs. 2a S. 2 SGB V für maximal 35 Tage pro Elternteil (bzw. für maximal 70 Tage für Alleinerziehende). 

Wenn ein Elternteil bereits seine Kinderkrankentage ausgeschöpft hat, und der andere Elternteil noch Tage übrig hat, können diese nicht automatisch übertragen werden. Allerdings können die übrigen Kinderkrankentage im Einverständnis mit dem Arbeitgeber des anderen Elternteils übertragen werden. Ein Elternteil hat jedoch keinen gesetzlichen Anspruch auf Übertragung (mehr dazu unter BMG, Kinderkrankentage und Kinderkrankengeld). 

Falls das gesamte Kinderkrankengeld eines Jahres schon aufgebraucht ist, haben Eltern die Möglichkeit, unbezahlten Urlaub zu beantragen. Insbesondere, wenn alle regulären Urlaubstage sowie auch Überstunden genommen wurden, bleibt dies eine Option, um sich um das kranke Kind zu kümmern. Die Arbeitsstätte hat jedoch keine Verpflichtung, unbezahlten Urlaub zu genehmigen.

Alles im Griff beim Thema Krankschreibungen 

Mit diesen Informationen bist du in Sachen Krankmeldung und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gut aufgestellt. Noch besser als der korrekte Umgang mit Krankmeldungen ist jedoch Prävention. Mit unseren Tipps für gesunde Mitarbeitende bleiben deine Teammitglieder fit – so können Krankheitsfälle auf ein Minimum reduziert werden. 

Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die hier angegebenen Informationen ersetzen keine individuelle Beratung. Sie dienen zudem nicht als medizinischen Rat. Wer die hier zur Verfügung gestellten Informationen nutzt, handelt auf eigene Gefahr und Verantwortung. Eine Haftung für den Inhalt sowie Schäden und/oder Folgeschäden, die sich aus der Verwendung der hier zur Verfügung gestellten Informationen ergeben, wird daher nicht übernommen. 

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Das Arbeitszeitkonto im Minijob kann sich als äußerst nützlich erweisen, um den Schutz von Arbeitnehmenden und Flexibilität für Arbeitgebende zu ermöglichen. Insbesondere in Zeiten von Produktionsspitzen oder auch bei niedriger Auslastung ist diese Freiheit hilfreich: 

• Minijob-Personal je nach Bedarf oder Auftragslage einsetzen  
• Flexible Planung der Personaleinsätze  
• Überblick der bereits geleisteten Stunden 

Dabei gibt es einige Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, um das Arbeitszeitkonto auch für geringfügig Beschäftigte zu nutzen:

Wie kann ich ein Arbeitszeitkonto im Minijob einsetzen? 

Die Sozialversicherung ermöglicht die Nutzung vom Arbeitszeitkonto im Minijob im Rahmen einer „sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelung“. Dabei handelt es sich um Arbeitszeitkonten, die in Form von Gleitzeit- oder Jahreszeitkonten geführt werden. Diese erleichtern es, einen Überblick über geleistete Arbeitszeit zu behalten und die Geringfügigkeitsgrenze einzuhalten bei gleichzeitig flexibler Personalplanung.  

Zwingende Grundvoraussetzung ist ein verstetigtes Arbeitsentgelt, also ein festes Entgelt, das der Person im Minijob monatlich gezahlt wird. Dieses beträgt seit dem 01. Januar 2024 maximal 538 Euro pro Monat, beziehungsweise höchstens 6.456 Euro pro Jahr.  

Die Anzahl der zu leistenden Stunden pro Monat, bzw. Jahr berechnet sich aus dem Stundenlohn. Basierend auf der errechneten Gesamtarbeitszeit wird dann vertraglich vereinbart, welcher monatlich gleichbleibende Verdienst gezahlt wird. 

Beispiel: 

Monatliches max. Entgelt im Minijob = 538 Euro 

Stundenlohn = 13,45 Euro 

538 / 13,45 = 40 Stunden pro Monat 

Max. Arbeitszeit im Jahr: 480 Stunden 

Diese Stunden können relativ flexibel auf das Jahr verteilt werden. Wichtig: Die Führung eines Arbeitszeitkontos muss schriftlich zwischen Arbeitgebenden und Minijobbenden vereinbart werden. Außerdem darf die Jahresverdienstgrenze von 6.456 Euro nicht überschritten werden. 

Wie viele Überstunden sind erlaubt im Minijob? 

Auch bei geringfügiger Beschäftigung kann es vorkommen, dass mehr Arbeitszeit anfällt als üblich. Solche monatlichen Schwankungen werden im Arbeitszeitkonto dokumentiert, sodass Überstunden auf-, aber auch wieder abgebaut werden können. 

Zwar bietet das Arbeitszeitkonto im Minijob Flexibilität, um mit diesen Schwankungen umzugehen. Dennoch gibt es Auflagen für die maximale Anzahl an Überstunden, die in geringfügiger Beschäftigung aufgebaut werden dürfen. Überstunden sind möglich, wenn „ein gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten“ vorliegt: 

• Gelegentlich: Die Verdienstgrenze darf in bis zu zwei Monaten innerhalb eines Kalenderjahres überschritten werden. In einem Kalendermonat darf maximal das Doppelte der Minijob-Grenze verdient werden – 2024 sind das 1.076 Euro. Nach § 8 Abs. 1b SGB IV kann eine geringfügig beschäftigte Person in begründeten Ausnahmefällen somit 7.532 Euro im Jahr verdienen.  
• Unvorhersehbar: Spontanes Einspringen bei Krankheitsfällen, Personalmangel, Nachfrageschwankungen oder Produktionsspitzen können Begründung für das Überschreiten der Verdienstgrenze sein. 

Nach den Mindestlohnbestimmungen gemäß § 2 Abs. 2 S. 3 MiLoG dürfen die in das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht um mehr als 50 Prozent übersteigen. 

Beispiel: 

Vertraglich vereinbarte Arbeitszeit = 40 Stunden pro Monat 

Max. Anzahl der monatlichen Überstunden = 20  

Die geringfügig entlohnte Beschäftigung ist auch dann noch gegeben, wenn trotz Überstunden die jährliche Geringfügigkeitsgrenze nicht überschritten wird. Das bedeutet, dass Minijobbende auch noch mit Guthabenstunden auf dem Arbeitszeitkonto in die Minijob-Regelung fallen können. Die Gesamtarbeitszeit inklusive Überstunden darf pro Jahr nur nicht die 6.456 Euro pro Jahr übersteigen. 

Beispiel: 

Vertraglich vereinbarte Arbeitszeit = 35 Stunden pro Monat 

Vereinbartes Entgelt pro Stunde = 13,45 Euro 

Vertraglich vereinbartes Entgelt pro Jahr = 5.649 Euro 

Erlaubte Überstunden pro Jahr unter Einhaltung der Geringfügigkeitsgrenze = 60 Stunden 

Wie stark dürfen saisonale Schwankungen im Arbeitszeitkonto bei Minijobs sein?

Entsprechend der Mindestlohnbestimmungen ist es nicht möglich, Arbeitsstunden von geringfügig Beschäftigten zum Beispiel aufgrund von Saisongeschäft auf wenige Monate in Vollzeit zu konzentrieren. 

Auch, wenn die Jahresverdienstgrenze von 6.456 € eingehalten wird, indem neben der Saison die Stundenzahl pro Monat stark reduziert wird, erkennen Sozialversicherungsträger den Einsatz von Minijobbenden mit Arbeitszeitskonto in einem solchen Fall nicht an, da es sich hierbei um erhebliche Schwankungen der Arbeitszeit handelt. So ist es auch in den Geringfügigkeitsrichtlinien der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungen bei Punkt B.2.2.1.2 definiert.  

Minijob-Überstunden im Arbeitszeitkonto abbauen: So geht’s!

Sollten sich sehr viele Überstunden im Arbeitszeitkonto einer geringfügig angestellten Person sammeln, ist eine Freistellung von maximal 3 Monaten möglich, um die Guthabenstunden abzubauen. Arbeitgebende zahlen während dieser Zeit das vertraglich vereinbarte monatliche Entgelt weiterhin aus, die Überstunden werden währenddessen abgebaut. Die sozialversicherungsrechtliche Beschäftigung bleibt während dieser Freistellung weiterhin bestehen.  

Alternativ können Überstunden auch ausgezahlt werden, falls eine Freistellung nicht möglich oder erwünscht ist. In diesem Fall ist die Jahresverdienstgrenze zu beachten. 

Gut zu wissen: Ein Minijob besteht nicht mehr, wenn Überstunden, die über der Geringfügigkeitsgrenze liegen, nicht mehr innerhalb eines Jahres abgebaut werden können oder wenn von vornherein geplant war, dass Minijobbende mehr als drei Monate freigestellt werden. 

Wenn bei einer Überprüfung durch die Sozialversicherung festgestellt wird, dass der Abbau der Überstunden nicht geplant war, könnte dies dazu führen, dass die Vereinbarung über die Arbeitszeit und somit der Minijob in Frage gestellt wird. Dies könnte eine Nachzahlung von Beiträgen aufgrund einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung mit sich bringen. 

Was passiert mit Überstunden bei Kündigung im Minijob? 

Laut Mindestlohngesetz müssen Arbeitgebende noch ausstehendes Zeitguthaben nach Beendigung des Minijobs im Folgemonat auszahlen. Für die Beitragsberechnung wird diese Auszahlung als einmalige Zahlung dem letzten Abrechnungszeitraum zugeordnet. 

Wenn durch die Auszahlung der Überstunden die erlaubte Entgeltgrenze für einen Minijob überschritten wird, hat das keine Auswirkungen auf den Minijob. 

Arbeitszeitkonto im Minijob: Tipps für Arbeitgebende 

Arbeitszeitmodell anlegen: Wenn feste Arbeitstage und -zeiten vereinbart sind, können diese als Arbeitszeitmodell angelegt werden. Dies schafft mehr Transparenz im Team, da Anwesenheit aller Mitarbeitenden im Kalender gekennzeichnet und somit planbar ist. 

Mobile App nutzen: Um Minijobs flexibel zu gestalten, muss auch die Zeiterfassung flexibel sein. Mit einer Zeiterfassungs-App auf dem Handy können Mitarbeitende die eigene Arbeitszeit jederzeit dokumentieren. Sollten sie keine App auf ihren privaten Smartphones installieren wollen, können Mitarbeitende alternativ die Zeiterfassungs-Software im Browser auf ihrem Handy oder dem Rechner abrufen. 

Arbeitszeitkonto verwenden: Ein Zeitkonto kann dabei helfen, den Überblick über Arbeitsstunden und Überstunden zu behalten. So behältst du die Geringfügigkeitsgrenze einfach im Auge und kannst Überstunden rechtzeitig ausgleichen. 

Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird kein Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

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Was ist erlaubt?

Eine angemessene Pausenregelung ist von entscheidender Bedeutung, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmenden zu gewährleisten. Doch hinsichtlich der geplanten Reform des Arbeitszeitgesetzes stellen sich Unternehmen eine Vielzahl von Fragen, wenn es um das Arbeitsrecht und die Pausengestaltung geht.

Was zählt bei der Zeiterfassung als Pause? Dürfen Pausen pauschal abgezogen werden? Diese und weitere interessante Fragen rund um die Pausenregelung im Arbeitsrecht werden wir heute mit Unterstützung von Rechtsanwalt Dr. Gerrit Mesch klären.

Dieser Artikel ist auf dem Stand 13.10.2023.

Rechtliche Einordnung

Im Folgenden werden viele Begriffe aus Gesetzestexten verwendet. Um den Gesetzeswortlaut nicht zu verändern, wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Das Bundesarbeitsgericht hat im September letzten Jahres geurteilt, dass auch in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist.

Der Arbeitgeber sei nach § 3 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) – unter Vornahme einer unionsrechtskonformen Auslegung – verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann (BAG – 1 ABR 22/21).

Urteile wirken grundsätzlich nur inter partes, also zwischen den Parteien des Rechtsstreites. Es besteht jedoch ein berechtigter Grund zur Annahme, dass das Bundesarbeitsgericht die Rechtsauffassung auch bei einem nächsten Rechtsstreit vertritt.

Darüber hinaus liegt aktuell ein Gesetzesentwurf zur Arbeitszeiterfassung in Form eines Referentenentwurfes vor. Der aktuelle Referentenentwurf nimmt auf diese Rechtsprechungsentwicklung Bezug und stellt klar, dass das „Ob“ der Arbeitszeiterfassung bereits entschieden sei. Bezüglich des „Wie“ der Aufzeichnung würden jedoch weiterhin Unsicherheiten bestehen. Es sei die Aufgabe des Gesetzgebers, diese Unsicherheiten zu klären.¹

Im Folgenden werden die Fragen unter Berücksichtigung dieser rechtlichen Lage beantwortet. Der Artikel nimmt genauso wie beispielsweise das Bundesministerium für Arbeit und Soziales an, dass der BAG in seiner Entscheidung vom 13. September 2022 verbindlich festgestellt hat, dass in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist. Es ist zu erwähnen, dass dieses Urteil nicht völlig unumstritten ist.

Wenn du mehr über den Hintergrund des Urteils erfahren möchtest, ließ auch diesen Artikel: Zeiterfassung: Gesetzliche Vorgaben & Tipps für die Umsetzung.²

Was zählt als Pause?

Der Begriff der „Pause“ wird im Gesetz nicht ausdrücklich definiert.

Nach § 4 ArbZG ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen.

Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Aus der Abgrenzung zur Arbeitszeit ergibt sich, was eine Ruhepause ist. Nach der Rechtsprechung sind Ruhepausen nach § 4 ArbZG Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen.

Es muss sich um im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handeln, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Der Arbeitnehmer muss frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist.³

Wie lang muss eine Pause sein?

Nach § 4 S. 2 ArbZG können die Ruhepausen (nach Satz 1) in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Daraus ergibt sich, dass die Ruhepause mindestens 15 Minuten lang sein muss. Kürzere zeitliche Unterbrechungen werden nicht mitgerechnet. Von diesem Grundsatz kann branchenspezifisch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung abgewichen werden.

Wichtig: Bei der Festlegung der zeitlichen Länge der Ruhepausen muss der Arbeitgeber auch auf die Interessen der Mitarbeiter Rücksicht nehmen. Diese bevorzugen im Allgemeinen kürzere Unterbrechungen und damit einen insgesamt kürzeren Arbeitstag und eine längere Freizeitphase.

Eine Höchstdauer für eine Ruhepause ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass zu lange Pausen zu einer Stückelung der Arbeitszeit führen können. Diese Unterbrechungen dienen nicht mehr vorrangig der Erholung des Mitarbeiters, sondern führen dazu, dass sich die Arbeitszeit in nicht hinnehmbarer Weise auf den ganzen Tag verteilt. Nach der Rechtsprechung kann dies insbesondere dann als unzumutbar erachtet werden, wenn die Arbeit nach dieser Unterbrechung auch anders organisiert werden könnte.⁴

Darüber hinaus beeinflusst die Pause auch die Länge des Arbeitstages beziehungsweise das Ende der Arbeitszeit. Es ist darauf zu achten, dass die Ruhezeit eingehalten wird. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Was passiert, wenn die gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten nicht eingehalten werden?

Nach § 22 Abs. 1 handelt ordnungswidrig, wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig entgegen § 4 Ruhepausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewährt. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden.⁵

Wer diese Handlungen vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder beharrlich wiederholt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.⁶

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Vorgaben zur Gewährung, Dauer oder Lage der Pause und wird hierdurch die Pause nicht (mehr) wirksam im Sinne des § 4 gewährt, kann der Arbeitnehmer unter Umständen einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn geltend machen, § 615 S. 1 BGB.⁷

Darüber hinaus kann ein Verstoß gegen das Erfordernis der Gewährung im Voraus feststehender Ruhepausen ebenso wie ausreichend langer Ruhepausen einen Schadensersatzanspruch aus §§ 618, 280 Abs. 1 BGB begründen, wenn dem Arbeitnehmer durch die Nichteinhaltung des § 4 ein Schaden an seiner Gesundheit entsteht.⁸

Muss jede Pause zeitlich erfasst werden?

Auch wenn das Bundesarbeitsgericht bereits heute eine Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit annimmt, sind Festlegungen zum Inhalt der Arbeitszeitdokumentation noch nicht final getroffen worden.

Vor dem Hintergrund, dass die Erfassung der Arbeitszeit dem besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer dient⁹, wäre es sinnvoll, dass sich aus der Aufzeichnung ergibt, ob beispielsweise die Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG und die Ruhezeit nach § 5 ArbZG eingehalten wurde und die nach § 4 ArbZG notwendige Ruhepausen gewährt worden sind.¹⁰

Dürfen Pausen automatisch von der Arbeitszeit abgezogen werden?

Ein automatischer/pauschaler Abzug würde dem Sinn und Zweck der Arbeitszeiterfassung widerstreben. So könnte in keinem Fall nachvollzogen werden, ob beispielsweise die Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG und die Ruhezeit nach § 5 ArbZG eingehalten wurde und die nach § 4 ArbZG notwendige Ruhepausen gewährt worden sind.

Das Arbeitsgericht Hamm hat in einem Fall geurteilt, in dem der Arbeitgeber die Pausen pauschal abgezogen hat. Laut des Gerichts war er dazu nicht berechtigt, da er nicht darlegen konnte, dass der Arbeitnehmer die Pausen eingehalten hat bzw. einhalten konnte.¹¹ Bei der Bewertung kommt es jedoch immer auf den Einzelfall an.

Kann der Arbeitgeber den Zeitpunkt und die Länge von Pausen vorgeben?

Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Weisungsrechts gemäß § 106 S. 1 Gewerbeordnung (GewO) Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften (siehe oben, insbesondere Arbeitszeitgesetz) festgelegt sind. Das Weisungsrecht umfasst auch den im Voraus festzulegenden Zeitpunkt des Beginns und des Endes der Ruhepause und damit auch deren zeitliche Länge.

Auch hier ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber bei der Festlegung der zeitlichen Länge der Ruhepausen auch auf die Interessen der Mitarbeiter Rücksicht nehmen muss.¹²

Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird kein Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

1. Vgl. Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften, S. 8; vgl. Fuhlrott/Herzig: Arbeitszeit: 1:1-Umsetzung der gerichtlichen Vorgaben durch Referentenentwurf? ArbRAktuell 2023, 221 ↩︎
2. Vgl. BMAS zur Frage: Darf der Arbeitgeber mit der Arbeitszeiterfassung warten, bis das Arbeitszeitgesetz an die Rechtsprechung des BAG angepasst ist? ↩︎
3. Vgl. ArbZG § 2 Begriffsbestimmungen, Roloff, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 23. Auflage 2023, Rn. 13, 14 ↩︎
4. LAG Köln, Urteil vom 15.06.2009 – 5 Sa 179/09, BeckRS 2009, 69332; III. Zeit der Arbeitsleistung, Peters, Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitgeber, 2. Auflage 2021, Rn. 479-489 ↩︎
5. Vgl. § 22 Abs. 2 ArbZG ↩︎
6. Vgl. § 23 Abs. 1 ArbZG ↩︎
7. ArbZG § 4 Ruhepausen, Roloff, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 23. Auflage 2023, Rn. 7, 8 ↩︎
8. BAG 25.2.2015, NZA 2015, 442; ArbZG § 4 Ruhepausen, Roloff, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 23. Auflage 2023, Rn. 7, 8 ↩︎
9. Darm-Tobaben/Fink: Was lange währt, wird endlich gut. Oder doch nicht? – Der Referentenentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung, ARP 2023, 209; EuGH: Arbeitsrecht: Pflicht des Arbeitgebers zur vollumfänglichen Arbeitszeiterfassung, EuZW 2019; https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2022/12/1-ABR-22-21.pdf ↩︎
10. Vgl. Darm-Tobaben/Fink: Was lange währt, wird endlich gut. Oder doch nicht? – Der Referentenentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung, ARP 2023, 209; Benkert: Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – was bedeutet dies für Arbeitgeber?, NJW-Spezial 2023, 50 ↩︎
11. ArbG Hamm (3. Kammer), Urteil vom 30.01.2013 – 3 Ca 1634/11 ↩︎
12. III. Zeit der Arbeitsleistung, Peters, Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitgeber, 2. Auflage 2021, Rn. 479-489; vgl. § 106 S. 3 GewO; vgl. § 106 S. 3 GewO ↩︎

Inhalt

Was in Zukunft noch möglich ist

Schon viele Monate diskutieren Politik und Wirtschaft über die geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes. Besonders Unternehmen, die bislang auf Vertrauensarbeitszeit gesetzt haben, sehen sich vor der Herausforderung, die Balance zwischen individueller Freiheit und rechtskonformen Handeln zu finden.

Ist bei einer Arbeitszeiterfassungspflicht die Vertrauensarbeitszeit überhaupt noch möglich? Diese und viele weitere Fragen klären wir heute mit Unterstützung von Rechtsanwalt Dr. Gerrit Mesch.

Dieser Artikel ist auf dem Stand 13.10.2023.

Rechtliche Einordnung

Im Folgenden werden viele Begriffe aus Gesetzestexten verwendet. Um den Gesetzeswortlaut nicht zu verändern, wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Das Bundesarbeitsgericht hat im September letzten Jahres geurteilt, dass auch in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist.

Der Arbeitgeber sei nach § 3 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) – unter Vornahme einer unionsrechtskonformen Auslegung – verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann (BAG – 1 ABR 22/21).

Urteile wirken grundsätzlich nur inter partes, also zwischen den Parteien des Rechtsstreites. Es besteht jedoch ein berechtigter Grund zur Annahme, dass das Bundesarbeitsgericht die Rechtsauffassung auch bei einem nächsten Rechtsstreit vertritt.

Darüber hinaus liegt aktuell ein Gesetzesentwurf zur Arbeitszeiterfassung in Form eines Referentenentwurfes vor. Der aktuelle Referentenentwurf nimmt auf diese Rechtsprechungsentwicklung Bezug und stellt klar, dass das „Ob“ der Arbeitszeiterfassung bereits entschieden sei. Bezüglich des „Wie“ der Aufzeichnung würden jedoch weiterhin Unsicherheiten bestehen. Es sei die Aufgabe des Gesetzgebers, diese Unsicherheiten zu klären.¹

Im Folgenden werden die Fragen unter Berücksichtigung dieser rechtlichen Lage beantwortet. Der Artikel nimmt genauso wie beispielsweise das Bundesministerium für Arbeit und Soziales an, dass der BAG in seiner Entscheidung vom 13. September 2022 verbindlich festgestellt hat, dass in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist. Es ist zu erwähnen, dass dieses Urteil nicht völlig unumstritten ist.

Wenn du mehr über den Hintergrund des Urteils erfahren möchtest, ließ auch diesen Artikel: Zeiterfassung: Gesetzliche Vorgaben & Tipps für die Umsetzung.²

Was genau ist Vertrauensarbeitszeit?

Für den Begriff der Vertrauensarbeitszeit existiert keine Legaldefinition. Das bedeutet, dass dieser unbestimmte Rechtsbegriff nicht in einem Gesetz definiert wurde.

Einerseits wird unter „Vertrauensarbeitszeit“ ein Arbeitszeitmodell verstanden, bei dem die Einhaltung der variablen Arbeitszeit grundsätzlich nicht kontrolliert wird.³

Andererseits wird mit Vertrauensarbeitszeit – so sieht es auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales – ein flexibles Arbeitszeitmodell bezeichnet, bei dem der Arbeitnehmer eigenverantwortlich über die Lage (also Beginn und Ende) der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit entscheiden kann. Der Arbeitgeber „vertraut“ dabei darauf, dass der Arbeitnehmer seiner vertraglichen Arbeitsverpflichtung nachkommt.⁴

Wie unterscheidet sich die Vertrauensarbeitszeit von der Gleitzeit?

Anders als bei der Vertrauensarbeitszeit werden bei der Gleitzeit sogenannte Kernarbeitszeiten festgelegt. Während dieser Zeit bestehen in der Regel Anwesenheitspflichten.⁵

Abhängig von der vertraglichen Vereinbarung kann sich diese Freiheit der Arbeitnehmer zum einen auf die Lage der täglichen Arbeitszeit oder darüber hinausgehend sowohl auf die Lage als auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit richten.

Im Vergleich zu Gleitzeitsystemen geht die Vertrauensarbeitszeit in Bezug auf die Flexibilität folglich noch einen Schritt weiter.⁶

Muss bei Vertrauensarbeitszeit die Arbeitszeit erfasst werden?

Laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Das ArbZG-E enthält aktuell keine entsprechende Ausnahmeregelung.⁷

Wer ist für die Zeiterfassung verantwortlich?

Gemäß dem Gesetzentwurf kann die Aufzeichnung durch den Arbeitnehmer oder einen Dritten erfolgen; der Arbeitgeber bleibt für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich.⁸

Der Entwurf sieht folglich die Möglichkeit einer Delegation vor. Diese berührt die Verantwortlichkeit des Arbeitnehmers jedoch nicht. Auch das BAG hielt die Möglichkeit, die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten als solche an die Arbeitnehmer zu delegieren, nach den unionsrechtlichen Maßgaben für nicht ausgeschlossen.⁹

Ist Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich?

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bezieht zu dieser Frage Stellung: Ja, wenn mit „Vertrauensarbeitszeit“ ein flexibles Arbeitszeitmodell gemeint ist, bei dem der Arbeitnehmer eigenverantwortlich über die Lage (also Beginn und Ende) der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit entscheiden kann.

Der Arbeitgeber „vertraut“ dabei darauf, dass der Arbeitnehmer seiner vertraglichen Arbeitsverpflichtung nachkommt. Eine Dokumentation der Arbeitszeit steht einer solchen Vereinbarung nicht im Wege.

„Die Vorgaben des öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutzes (insbesondere zur täglichen Höchstarbeitszeit und zu Ruhezeiten) dienen dagegen der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und sind auch bei Vertrauensarbeitszeit heute schon einzuhalten. Vertrauensarbeitszeit unter Beachtung dieser Vorgaben ist daher auch weiterhin möglich.“¹⁰

Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird kein Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

1. Vgl. Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften, S. 8; vgl. Fuhlrott/Herzig: Arbeitszeit: 1:1-Umsetzung der gerichtlichen Vorgaben durch Referentenentwurf? ArbRAktuell 2023, 221 ↩︎
2. Vgl. BMAS zur Frage: Darf der Arbeitgeber mit der Arbeitszeiterfassung warten, bis das Arbeitszeitgesetz an die Rechtsprechung des BAG angepasst ist? ↩︎
3. § 14 Arbeitszeit, Gragert/Katerndahl, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, Hrsg. Moll, 5. Auflage 2021, Rn. 91-98; https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/grundlagen-der-vertrauensarbeitszeit-2-begriff-der-vertrauensarbeitszeit_idesk_PI42323_HI9724099.html ↩︎
4. https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerrechte/Arbeitszeitschutz/Fragen-und-Antworten/faq-arbeitszeiterfassung.html ↩︎
5. ArbZG § 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer, Roloff, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 23. Auflage 2023, Rn. 14; MiLoG § 2 Fälligkeit des Mindestlohns, Hilgenstock, BeckOK Arbeitsrecht, Hrsg. Rolfs/Giesen/Meßling/Udsching, 68. Edition, Stand: 01.06.2023, Rn. 37-39 ↩︎
6. https://beck-online.beck.de/Error/22?urlReferrer=http%3A%2F%2Fbeck-online.beck.de%2FDokument%3Fvpath%3Dbibdata%252Fkomm%252FBeckOKArbR_68%252FMILOG%252Fcont%252FBECKOKARBR.MILOG.P2.glB.glI.gl3.html ↩︎
7. Vgl. Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften ↩︎
8. Vgl. § 16 Abs. 3 ArbZG-E ↩︎
9. Vgl. BAG Beschl. v. 13.9.2022 – 1 ABR 22/21, Rn. 65; Vgl. Fuhlrott/Herzig: Arbeitszeit: 1:1-Umsetzung der gerichtlichen Vorgaben durch Referentenentwurf?, ArbRAktuell, 2023, 222 ↩︎
10. https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerrechte/Arbeitszeitschutz/Fragen-und-Antworten/faq-arbeitszeiterfassung.html ↩︎

Inhalt

Überstunden rücken in den Fokus

In der Debatte rund um die gesetzliche Arbeitszeiterfassung wird auch das Thema Überstunden in den Fokus gerückt. Denn wo Arbeitszeiten erfasst werden, werden auch Minus- und Überstunden dokumentiert. Aber was genau passiert mit den Überstunden? Arbeitsgesetze und Unternehmensrichtlinien können die Vergütung, die maximale Anzahl von Überstunden oder andere Aspekte von Überstunden regeln. In diesem Artikel werden wir einen Überblick über die wichtigsten Arbeitsgesetze geben, die Überstunden regulieren und dabei sowohl die Perspektive der Arbeitgebenden als auch der Arbeitnehmenden berücksichtigen. Erfahre, welche Regeln gelten und was du in Bezug auf Überstunden beachten solltest.

Im Folgenden werden viele Begriffe aus Gesetzestexten verwendet. Um den Gesetzeswortlaut nicht zu verändern, wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Du schaust lieber, statt zu lesen? In diesem Video haben wir die wichtigsten Fakten für dich zusammengefasst.

Welche gesetzlichen Regelungen existieren, die Überstunden regeln?

1. Entstehung von Überstunden

Nach § 3 ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Ausnahmsweise darf ein Arbeitnehmer aber bis zu zehn Stunden pro Tag arbeiten, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden, § 3 ArbZG. Legen die Parteien in dem Arbeitsvertrag einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung (Regel- oder Normalarbeitszeit) fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Vergütungspflicht für Überstunden auf arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 I BGB beruht. (BAG, NZA 2013, 1100)

Es ist Sache des Arbeitgebers, im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und seines Direktionsrechts nach § 106 GewO dem Arbeitnehmer in qualitativer und quantitativer Hinsicht die zu erbringende Arbeitsleistung zuzuweisen. Der Arbeitnehmer kann sich nicht über die vertraglichen Vereinbarungen hinaus selbst Arbeit „geben“ und seinen Arbeitsumfang erhöhen. (BAG, NZA 2022, 1267)

Überstunden liegen also nur vor, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder sie jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. (BAG, NZA 2013, 1100)

Die Befugnis des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden folgt regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag oder ergibt sich entsprechend Treu und Glauben aus den Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses. (Werner, BeckOK Arbeitsrecht, Rn. 67)

Ohne ausdrückliche Regelung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. (Preis, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Rn. 755) Hiervon stellen Not- und Katastrophenfällen jedoch eine Ausnahme dar. (ArbG Leipzig, Urteil vom 4.2.2003, DB 2003, 1279) § 14 ArbZG gibt keinen Anspruch des Arbeitgebers auf Leistung von Überstunden. (Preis, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Rn. 755)

Eine geringfügige Überschreitung der in Dienstplänen festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit der Arbeitnehmer stellt keine Anordnung zur Ableistung von Überstunden dar (BAG 23.3.1999, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 80; Fitting Rn. 140).

Zumutbar muss die Ableistung von Überstunden immer sein, denn unzumutbare Überstunden dürfen nicht angeordnet werden. (Peters, Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitgeber, Rn. 444)

Nach § 8 MuSchG dürfen sowohl werdende als auch stillende Mütter und nach § 8 JarbSchG Jugendliche keine Überstunden ableisten.

2. Ausgleich für Überstunden

Für die Vergütung von Über- oder Mehrarbeit bestehen keine besonderen gesetzlichen Regelungen. Ob und ggf. wie die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit geleistete Tätigkeiten zu vergüten ist, hängt von den für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Vereinbarungen ab. (Ulrich Koch, Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z)

Die Arbeitsvertragsparteien können als Ausgleich für geleistete Zusatzstunden einen zu gewährenden Freizeitausgleich oder ein zu zahlendes Überstundenentgelt vereinbaren. Eine Entscheidung zwischen diesen zwei Alternativen kann auch optional entweder die Arbeitgeberin oder der Arbeitnehmer treffen. Haben die Arbeitsvertragsparteien keinen Freizeitausgleich für Überstunden vereinbart, so sind die Überstunden zu vergüten (§ 612 BGB). (Peters, Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitgeber, Rn. 454)

Beinhaltet der Arbeitsvertrag eine Vereinbarung, die besagt, dass Mehrarbeit pauschal mit dem Gehalt oder Lohn abgegolten sind, ist diese nach § 307 Absatz 1 BGB unwirksam. So hat es auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil (Az. 5 AZR 517/09) bestätigt. Es sieht hierdurch das Transparenzgebot verletzt.

3. Verjährung von Überstunden

Nach § 195 BGB beträgt die hier zur Anwendung gelangende regelmäßige Verjährungsfrist drei Jahre Die Verjährungsvorschriften finden sowohl auf die Freizeitausgleichs- als auch auf die finanziellen Abgeltungsansprüche für geleistete Überstunden Anwendung. Die Fälligkeit tritt wie für jeden anderen Vergütungsanspruch am Monatsende ein, § 614 BGB. (LAG Hessen, BeckRS 2010, 72957) Die Frist kann jedoch durch einen Tarif- oder Arbeitsvertrag verkürzt werden.  Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist für die erstmalige Geltendmachung von weniger als drei Monaten unangemessen kurz. (BAG, NZA 2006, 149)

Gibt es Ausnahmen, was den Ausgleich von Überstunden angeht?

In gesetzlichen Vorschriften finden sich keine Vergütungsregelungen für geleistete Überstunden. (Ulrich Koch, Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z)

Liegen die Voraussetzungen für Überstunden vor, ist zu fragen, ob der Unternehmer sie sodann auch zu vergüten hat. Unproblematisch ist das Ergebnis, wenn der anwendbare Tarifvertrag oder die arbeitsvertraglichen Regelungen eine Vergütung für Überstunden (ggfs. mit Überstundenzuschlägen) vorsieht.

Zudem bestimmt § 17 III BBiG für Auszubildende, dass eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen ist. (Raif/Nann, ArbRAktuell 2016, 204)

Im Übrigen richtet sich ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aber wie so oft nach der (berechtigten) Erwartungshaltung. Gemäß § 612 I BGB gilt eine Vergütung nur dann als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Ob der Arbeitnehmer die Vergütung von Überstunden erwarten kann, ist dabei stets anhand eines objektiven Maßstabes unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. (BAG, NZA 2001,458)

1. Zahlung einer herausgehobenen Vergütung

Hingegen kann ein Arbeitnehmer eine Vergütung von Überstunden nicht erwarten, wenn sein Gehalt bereits deutlich über dem Durchschnittsverdienst seiner Arbeitskollegen liegt. Arbeitnehmer, deren Gehalt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, können demnach keine objektive Vergütungserwartung für Überstunden haben. (BAG, NZA 2012, 861)

2. Dienste höherer Art

Dasselbe hat bei Arbeitnehmern zu gelten, die Dienste höherer Art (§ 627 BGB) ausüben. Derartige besondere Dienste zeichnen sich dadurch aus, dass den Arbeitnehmern ein überdurchschnittliches Maß an Fachkenntnis, Kunstfertigkeit oder wissenschaftlicher Bildung sowie eine hohe geistige Fantasie oder Flexibilität zukommt und sie deshalb über eine herausgehobene Stellung verfügen. Allerdings kann man nicht bei allen Mitgliedern dieser Berufsgruppen eine objektive Vergütungserwartung verneinen. Erforderlich ist eine besondere Vertrauensstellung oder eine besonders herausgehobene Position innerhalb der Berufsgruppe. (Raif/Nann, ArbRAktuell 2016, 204)

3. Leitende Angestellte und sonstige Personen nach § 18 I ArbZG

Auch leitende Angestellte, die gem. § 18 I Nr. 1 ArbZG nicht unter die gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitszeit fallen, sollten nach objektiven Maßstäben grundsätzlich nicht die Erwartung haben, Überstunden ausgezahlt bzw. einen entsprechenden Zahlungsanspruch zu haben. (BAG, NZA 2011, 1335) Auch Mitarbeiter in Vertrauensarbeitszeit werden regelmäßig keine Überstundenvergütung erwarten können. Fraglich ist, ob dies generell auch bei den in § 18 I Nr. 2 bis 4 ArbZG genannten Personengruppen, etwa bei Leitern von öffentlichen Dienststellen, zu gelten hat. Hierfür spricht, dass sie ebenso von dem Anwendungsbereich des ArbZG ausgenommen sind und dass auch bei ihnen wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit die Arbeitszeit nicht genau messbar oder im Voraus festlegbar ist. (Raif/Nann, ArbRAktuell 2016, 204)

Was muss der Arbeitgebende tun, um die gesetzlichen Regelungen von Überstunden zu befolgen?

1. Anordnung von Überstunden

Der Arbeitgeber hat bei der Ausübung eines arbeitsvertraglich vereinbarten Rechts zur einseitigen Anordnung von Überstunden die Grundsätze billigen Ermessens im Sinne des § 315 BGB zu achten. Infolgedessen muss er eine angemessene Ankündigungsfrist wahren, um dem Arbeitnehmer auf zumutbare Weise zu ermöglichen, sich auf eine vorher zeitlich nicht festgelegte Inanspruchnahme seiner Arbeitskraft einzustellen. (Thüsing, Westphalen, Graf von/ Thüsing, Vertragsrecht und AGB-Klauselwerke, Rn. 153)

Die Ableistung von Überstunden muss immer zumutbar sein, denn unzumutbare Überstunden dürfen nicht angeordnet werden. (Peters, Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitgeber, Rn. 444)

2. Arbeitszeiterfassung

Die Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System der elektronischen Zeiterfassung im Betrieb einzuführen. (EuGH, Urteil vom 14.05.2019, C-55/18, NZA 2019, 683)

3. Abbau von Überstunden

Der Vorgesetzte legt den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs fest. Vom Weisungsrecht ist nicht nur das Recht der zeitlichen Festlegung der Arbeitszeit umfasst, sondern auch umgekehrt der Zeitpunkt des Abbaus der Überstunden. Der Freizeitausgleich muss nicht für volle Tage gewährt werden. Er dient nicht Erholungszwecken wie der Urlaub, der grundsätzlich nur tageweise gewährt werden darf und für den folglich eine stundenweise Stückelung grundsätzlich nicht erlaubt ist. Der Ausgleich in Freizeit wird allein dafür gewährt, dass der Arbeitnehmer an anderen Tagen bereits Arbeitsleistungen erbracht hatte. Bei der Festlegung des Freizeitausgleichs sind zugleich die Interessen des Betroffenen zu berücksichtigen. Es muss eine angemessene Ankündigungsfrist gewahrt werden, damit der Betroffene sich noch in ausreichender Zeit auf die zusätzliche Freizeit einstellen kann. Wie lange eine angemessene Ankündigungsfrist sein sollte, hängt vom Einzelfall ab.

Eine Erkrankung während der Freistellung führt nicht zu einem erneuten Freistellungsanspruch. Die einen Überstundenausgleich bezweckende Arbeitsbefreiung erfordert nur die Entbindung von der vertraglichen Arbeitspflicht im Umfang der geleisteten Überstunden. Es besteht kein Anspruch auf die Verschaffung einer zu Erholungszwecken nutzbaren arbeitsfreien Zeit. (Peters, Peters, Das Weisungsrecht der Arbeitsgeber, Rn. 458/459)

Je nach Kontext und Perspektive haben Überstunden unterschiedliche Bedeutungen. Für den einen bedeuten sie zusätzliche Einkünfte, oder eine bessere Work-Live Balance, für andere sind sie eine zusätzliche Belastung oder stehen für ineffiziente Arbeitsprozesse. Arbeitgebende sollten zu jederzeit sicherstellen, dass die Gesetze entsprechend eingehalten werden. Darüber hinaus haben Unternehmen aber noch Spielraum, den Umgang mit Überstunden im Unternehmen individuell zu definieren. Unternehmensspezifische Regelungen bezüglich Überstunden sollten in Arbeitsverträgen festgehalten werden, um Konflikte und rechtliche Probleme zu vermeiden.

Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird keine Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

Inhalt

Warum ist die Zeiterfassung in Betrieben so wichtig?

Arbeitszeiterfassung, muss das sein? Unsere Antwort ist, ja! Doch welche Gründe sprechen dafür? Und wie steht es im Jahr 2022 um die Verpflichtung rund um die Zeiterfassung in Unternehmen und was bedeutet das für Betriebe, die noch nicht umgesattelt haben? Diese Fragen schauen wir uns genauer an!

In vielen Betrieben ist die Zeiterfassung gar nicht mehr wegzudenken. Hierzu zählen vor allem Industrie- und Fertigungsbetriebe. In Startups wird stattdessen häufig auf Modelle gesetzt, bei denen die Unternehmen auf jede Zeiterfassung verzichten und darauf vertrauen, dass die Angestellten ihre Arbeitspflicht auch ohne Erstellung von Zeitnachweisen erfüllen.

Ob und welche Zeiterfassung für dein Unternehmen ideal ist, hängt von vielen Faktoren ab. Grundsätzlich sehen wir die Zeiterfassung als ein wichtiges Hilfsmittel an, das viele Vorteile für Unternehmen und Angestellte bietet.

Die Vorteile für Unternehmen

Die Erfassung der Arbeitszeit bietet arbeitgebenden Unternehmen die Möglichkeit, die Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten der Angestellten zu kontrollieren und so die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Angestellten zu verbessern.

Abgesehen davon, dass Unternehmen so ihren rechtlichen Verpflichtungen nachkommen können, haben diese in der Regel auch ein Interesse daran, dass ihre Angestellten nicht in Folge von Überbelastungen gesundheitliche Schäden erleiden. Vor allem jetzt, wo Homeoffice zur Normalität für viele Angestellte geworden ist, lässt sich durch die räumliche Trennung schwieriger erkennen, wann eine Überbelastung vorliegt.

Ein weiterer Vorteil ist die Projektzeiterfassung. Wenn Angestellte direkt ihre verschiedenen Tätigkeiten den bestimmten Projekten zuordnen können, erleichtert das die künftige Ressourcenplanung und erhöht die Effizienz in der Umsetzung neuer Projekte.

Bei der Abrechnung auf Stundenbasis, wie es oft bei Werkstudentenjobs der Fall ist, unterstützt die Zeiterfassung die Lohn- und Gehaltsabrechnung. Das gleiche gilt auch für Dienstleistungen, bei denen die Zeiterfassung für die Rechnungsstellung an die Auftraggeber unabdingbar ist.

Die Vorteile für Mitarbeitende

Geleistete Überstunden, die angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, müssen vom atbeitgebenden Unternehmen ausgeglichen werden. Im Streitfall trägt die Arbeitskraft aber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sie Arbeit, in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, verrichtet hat.

Für einem solchen Fall genügt die Arbeitskraft ihrer Darlegungslast, indem sie vorträgt, an welchen Tagen sie von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Unternehemens zur Arbeit bereitgehalten hat (BAG: Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess, NZA 2012, 939). Die Verwendung eines Zeiterfassungssystems ist hier offensichtlich von Vorteil.

Darüber hinaus bietet die Dokumentation Angestellten die Möglichkeit, die täglichen Arbeitszeiten flexibler zu gestalten. Mit dem Wissen, das Soll erfüllt zu haben, lässt sich der frühe Feierabend entspannter einläuten.

Täglich die Zeiten zu erfassen, kann auch dazu beitragen, die eigene Organisation zu verbessern. Vor allem, wenn die erfassten Zeiten mit den täglichen Aufgaben oder Projekten betitelt werden. Eine Auswertung der projektbezogenen Arbeitszeiten kann helfen, die eigenen Ressourcen zukünftig besser und effizienter einzuteilen.

Die gesetzlichen Regelungen der Zeiterfassung

Wie bereits erwähnt, wird die Arbeitszeiterfassung in Deutschland je nach Industrie und Unternehmen derzeit unterschiedlich gehandhabt. Die einen erfassen lückenlos alle Arbeits- und Pausenzeiten und die anderen erfassen gar nichts. Dass hier bald EU-weit mehr Einigkeit herrschen könnte, zeigt ein aktuelles Urteil vom Europäischen Gerichtshof.

Im Folgenden werden viele Begriffe aus Gesetzestexten verwendet. Um den Gesetzeswortlaut nicht zu verändern, wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Du schaust lieber, statt zu lesen? In diesem Video haben wir die wichtigsten Fakten für dich zusammengefasst.

Zeiterfassungspflicht durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH)

Im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens kam der EuGH zu dem Ergebnis, dass die Art. 3, 5 und 6 der RL 2003/88 im Licht von Art. 31 II GRCh sowie von Art. 4 I, Art. 11 III und Art. 16 III der RL 89/391 dahin auszulegen sind, dass sie der Regelung eines Mitgliedstaats entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann (Vgl. EuZW 2019, 476 – beck-online, Rn. 71).

Das wesentliche Ziel der RL 2003/88 bestehe darin, einen wirksamen Schutz der Lebens- und Arbeitsbedingungen sowie einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten (Vgl. Rn. 42).

Der EuGH hat geprüft, ob und inwieweit die Einrichtung eines Systems, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, erforderlich ist, um die tatsächliche Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten sicherzustellen (Vgl. Rn. 46).

Das Gericht kam zu der Feststellung, dass ohne ein solches System weder die Zahl der vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sowie ihre zeitliche Lage noch die über die gewöhnliche Arbeitszeit hinausgehende, geleistete Arbeitszeit objektiv und verlässlich ermittelt werden kann (Vgl. Rn. 47).

Bei der Beurteilung, ob zum einen die wöchentliche Höchstarbeitszeit beachtet wurde, und ob zum anderen die täglichen oder wöchentlichen Mindestruhezeiten eingehalten wurden, sei die objektive und verlässliche Feststellung der Zahl der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden grundlegend (Vgl. Rn. 49).

Eine nationale Regelung, die keine Verpflichtung vorsieht, von einem Instrument Gebrauch zu machen, mit dem die Zahl der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden objektiv und verlässlich festgestellt werden kann, ist nicht geeignet, die praktische Wirksamkeit der von Art. 31 II GRCh und von dieser Richtlinie verliehenen Rechte sicherzustellen (Vgl. Rn. 50).

Der EuGH führt weiter aus, dass die Einstufung als „Überstunden“ voraussetze, dass die Dauer der von dem jeweiligen Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit bekannt ist und somit zuvor gemessen wurde (Vgl. Rn. 52).

Zum Schluss weist der EuGH darauf hin, dass nach ständiger Rechtsprechung, die sich aus einer Richtlinie ergebende Verpflichtung der Mitgliedstaaten, das in der Richtlinie vorgesehene Ziel zu erreichen, und ihre Pflicht nach Art. 4 III EUV, alle zur Erfüllung dieser Verpflichtung geeigneten Maßnahmen allgemeiner oder besonderer Art zu treffen, allen Trägern öffentlicher Gewalt der Mitgliedstaaten und damit im Rahmen ihrer Zuständigkeiten auch den Gerichten obliege (Vgl. Rn. 68).

Im konkreten Streitfall ging es darum, dass das spanische Recht nur eine Verpflichtung zur Erfassung der Überstunden vorsieht. Der EuGH hat entschieden, dass dies nicht genügt. Faktisch haben wir gerade bei kleinen und mittelständischen Unternehmen eine sehr ähnliche Rechtslage in Deutschland. § 16 ArbZG regelt lediglich die Pflicht zur Aufzeichnung der über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer.

Rechtsanwalt Dr. Mesch

Aktuelle Regelungen des deutschen Arbeitszeitgesetzes

Nach dem Urteil des EuGH war unklar, welche unmittelbaren Auswirkungen dieses auf die Rechtslage in Deutschland hat. Es war umstritten, ob es zunächst einer Anpassung des deutschen Rechts, also einer Transformation der Richtlinie in nationales Recht durch den deutschen Gesetzgeber bedarf, um eine unmittelbare Verpflichtung der Arbeitgeber zu begründen. Dies änderte sich mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21), auf welches wir später noch eingehen.

Bis zur Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts galten in vielen Wirtschaftsbereichen und – zweigen bereits umfassende Aufzeichnungspflichten. Die Geltung dieser bleibt durch das aktuelle Urteil unberührt. Zu den Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen nach § 2a SchwarzArbG gehören:

• Baugewerbe
• Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe
• Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport und das damit verbundene Logistikgewerbe
• Schaustellergewerbe
• Gebäudereinigung
• Forstwirtschaft
• Fleischwirtschaft
• Unternehmen im Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen

Darüber hinaus gab es bereits eine allgemeine Pflicht zur Aufzeichnung von Überstunden.

Gemäß § 16 II des Arbeitszeitgesetzes ist der Arbeitgeber nämlich verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes finden grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer Anwendung, vgl. § 18 ArbZG.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022

Nachdem lange Zeit unklar war, welche unmittelbaren Auswirkungen das Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Deutschland hat, schaffte das Bundesarbeitsgericht mit dem Urteil 1 ABR 22/21 vom 13.09.2022 Klarheit.
In der Pressemitteilung heißt es:

„Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.“

Im vorliegenden Fall ging es um die Klärung der Frage, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zustehe, mit welchem die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer erfasst werden soll. Ein solches Recht hat der Betriebsrat nicht, wenn die betreffende Angelegenheit gesetzlich geregelt ist. In diesem Zusammenhang hat das BAG dann klargestellt:

„Die Arbeitgeberinnen sind schon kraft Gesetzes verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden in ihrem gemeinsamen Betrieb erfasst werden.“

Was bedeutet dies für andere Unternehmen?

Urteile wirken grundsätzlich nur inter partes, also zwischen den Parteien des Rechtsstreites. Es besteht jedoch ein berechtigter Grund zur Annahme, dass das Bundesarbeitsgericht die Rechtsauffassung auch bei einem nächsten Rechtsstreit vertritt.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales schreibt auf seiner Internetseite, dass dieses voraussichtlich im ersten Quartal 2023 einen praxistauglichen Vorschlag für die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung im Arbeitszeitgesetz machen wird.

Welche Zeiterfassungssysteme gibt es?

Von der manuellen Zeiterfassung auf Papier bis hin zur automatischen Zeiterfassung über die Gesichtserkennung stehen Unternehmen heute die verschiedensten Systeme zur Auswahl. Je nach Unternehmensgröße, Gewerbe und Zweck der Zeiterfassung eignet sich ein Modell besser als das andere.

Analoge Zeiterfassung

Auch heute nutzen noch viele Unternehmen die analoge Zeiterfassung. Hierzu gehören vor allem kleine Handwerks- und Handelsbetriebe. Die Arbeitszeiten werden händisch auf einem Stundenzettel festgehalten oder mechanisch über eine Stech- oder Stempeluhr auf das Formular gestempelt. Am Monatsende werden die Stundenzettel bei der Buchhaltung für die Gehaltsabrechnung eingereicht.

Elektronische Zeiterfassung

Die elektronische Zeiterfassung kommt vor allem in Fertigungsbetrieben zum Einsatz. Terminals beim Betreten des Gebäudes zeichnen mithilfe eines RFID-Chips in einem Transponder oder einer Chipkarte die Arbeits- und Pausenzeiten eines jeden Mitarbeitenden auf. Mittlerweile gibt es auch Lösungen, die auf eine biometrische Erkennung der Mitarbeitenden setzt. Hier identifiziert sich der Mitarbeitende über das Gesicht oder den Fingerabdruck.

Über eine Software werden die erfassten Zeiten direkt ausgewertet und stehen für die monatliche Gehaltsabrechnung zur Verfügung.

Digitale Zeiterfassung

Die digitale Zeiterfassung ist besonders in kleineren Unternehmen wie Kanzleien oder Arztpraxen eine beliebte Zeiterfassungsmethode. Bei der digitalen Zeiterfassung werden mithilfe einer entsprechenden Software die Arbeits- und Pausenzeiten auf dem Computer erfasst. Eine klassische Software, die von vielen Unternehmen für die Zeiterfassung verwendet wird, ist Excel. Die Zeiten müssen täglich manuell in Excel eingetragen werden. Mit den entsprechenden Formeln lassen sich dann Abweichungen zu den Soll-Zeiten ermitteln.

Neben diesem Klassiker gibt es aber auch viele On-Premise Softwarelösungen am Markt, die speziell für die Zeiterfassung entwickelt wurde. Die On-Premise Software wird im eigenen Netzwerk des Unternehmens installiert und betrieben. Um den Zugang zur Software für alle Mitarbeitenden zu gewährleisten, muss diese auf den entsprechenden Rechnern installiert werden. Je nach Software können die Zeiten dann automatisch beim Start des Computers erfasst werden oder müssen manuell in das Programm eingetragen werden.

Online Zeiterfassung

Bei der Online Zeiterfassung ist ebenfalls die Anschaffung einer Software notwendig. Der Unterschied ist hier aber, dass diese nicht auf dem Computer installiert wird, sondern über einen Browser aufgerufen werden kann. Das bedeutet auch, dass für die Verwendung dieser Zeiterfassungsmethode Internetzugang notwendig ist. Viele Anbieter einer Online Zeiterfassung bieten zusätzlich zur Web-Version auch eine App an, die auf den mobilen Endgeräten der Mitarbeitenden installiert werden kann.

Im Vergleich zu der On-Premise Lösung werden die Daten bei einer solchen Cloud-Lösung auf externen Servern gespeichert. Das gängigste Prinzip der Cloud ist SaaS (Software as a Service). Hierbei erwirbt das kaufende Unternehmen eine Lizenz des Produktes und kann dieses somit mieten.

Die Art der Zeiterfassung über eine solche Cloud-Software kann, je nach Anbieter, auf unterschiedliche Weise erfolgen. Die häufigste Methode ist die Zeiterfassung per Mausklick auf einen Timer. Einige Anbieter werben aber auch mit einer voll automatischen Erfassung durch ein GPS-Signal auf dem Smartphone.

Welches Zeiterfassungssystem ist das passende für mein Unternehmen?

Bis dato waren die Unternehmen in Deutschland sehr frei in der Wahl ihres Zeiterfassungssystems und ob sie überhaupt eines einsetzen. Wie genau das zukünftige Arbeitsschutzsgesetz die EuGH-Richtlinie für ein objektives, verlässliches und zugängliches System konkretisieren wird, lässt sich derzeit noch nicht absehen.

Vor der Wahl des Zeiterfassungssystems sollten sich Unternehmen neben den gesetzlichen Anforderungen auch über die eigenen Anforderungen bewusst sein:

• Kosten: Welche Gesamtkosten kommen durch das System auf mein Unternehmen zu? Hierzu zählen neben den Anschaffungskosten auch Kosten für Schulungen, Wartung, Softwareupdates, Material, Datenimport, interne Ressourcen etc.
• IT-Landschaft: Soll das Zeiterfassungssystem an andere, bereits bestehende Programme angebunden werden? Falls ja, ist das problemlos möglich?
• Skalierbarkeit: Wie viele Mitarbeitenden sollen jetzt und in Zukunft das System nutzen. Kann das System mit meinem Unternehmen wachsen?
• Nutzerfreundlichkeit: Ist die Zeiterfassung über das jeweilige System einfach in den Arbeitsalltag integrierbar oder ist es eine zusätzliche Belastung für meine Mitarbeitenden und die Verwaltung?
• Funktionalität: Welche Funktionen benötige ich bei der Zeiterfassung? Je nach Nutzergruppe können diese Anforderungen variieren. Eine Führungskraft kann ganz andere Wünsche haben als die Verwaltung oder die Mitarbeitenden selbst.
• Anpassbarkeit: Die Strukturen eines jeden Unternehmens sind einzigartig und so sollte auch das Zeiterfassungssystem individuell anpassbar sein.

Unser Tipp für Unternehmen

Das sind viele Punkte, die es bei der Auswahl der passenden Lösung zu beachten gilt. Aber, eine sorgfältige Planung zahlt sich aus. Mit dem richtigen Zeiterfassungssystem profitieren Unternehmen wie auch Mitarbeitende. Prozesse werden effizienter, Angestellte nicht mehr überlastet und Fehler in der Abrechnung können eliminiert werden.

Die Rechtslage in Deutschland ist in Bezug auf das Thema der Arbeitszeiterfassung noch unklar. Wir raten Unternehmen daher jetzt schon, sich mit dem Thema zu befassen und bereits heute die Vorteile einer modernen Arbeitszeiterfassung zu nutzen.

Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird kein Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

Inhalt

Die Elternzeit bedarf einer guten Planung

Für werdende Mütter und Väter beginnt eine aufregende Zeit. Bevor der kleine Liebling das Licht der Welt erblickt, muss einiges organisiert und geplant werden. Dies ist nicht immer ganz einfach und bedarf eine hohe Stressresilienz.

Auch rund um das Thema Elternzeit gibt es einiges zu klären. Insbesondere die Frage „Haben Mitarbeitende in der Elternzeit einen Anspruch auf Urlaub?“ bringt immer wieder eine Menge Diskussionspotential mit sich.

Um Licht ins Dunkle zu bringen, haben wir uns ausführlich mit dem Urlaubsanspruch während der Elternzeit beschäftigt. Doch eins nach dem Anderen: Zuerst erklären wir dir, was die Elternzeit überhaupt ist, wie man diese beantragen kann und was es sonst noch zu beachten gilt.

Fakten rund um die Elternzeit

Als Elternzeit wird eine unbezahlte Auszeit vom Berufsleben für Mütter und Väter bezeichnet, die ihr Kind selbst betreuen und aufziehen.

Das Arbeitsverhältnis bleibt während der gesamten Elternzeit bestehen, sodass Eltern nach Beendigung der Elternzeit an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren können.

Nicht nur leibliche Eltern profitieren von der Elternzeit, denn auch Adoptiveltern oder Pflegeeltern sind dazu berechtigt, sich von der Arbeit freistellen zu lassen.

Was bedeutet die Elternzeit für Unternehmen?

Wenn ein Teammitglied in Elternzeit geht, müssen betroffene Unternehmen für einen gewissen Zeitraum auf die Arbeitskraft verzichten.

Gerade für junge Unternehmen bedeutet dies, dass sie frühzeitig umorganisieren müssen, um die zukünftig fehlenden personellen Ressourcen neu zu verteilen. Sofern eine Umverteilung des Aufgabenvolumens nicht möglich ist, müssen Unternehmen sich frühzeitig um eine Aushilfskraft oder Elternzeitvertretung bemühen.

Haben alle Arbeitnehmenden ein Recht auf Elternzeit?

Ja, angehende Mütter und Väter haben grundsätzlich einen Anspruch auf Elternzeit. Somit muss niemand Angst haben, dass der Antrag auf Elternzeit abgelehnt wird, denn es gilt: Sofern es sich nicht um eine Verlängerung der Elternzeit handelt, darf der erste Antrag auf Elternzeit nicht abgelehnt werden.

Beantragung der Elternzeit

Wichtig ist, dass der Antrag auf Elternzeit schriftlich zu erbringen ist. Eine E-Mail reicht nicht aus, denn diese kann im Nachhinein als unwirksam erklärt werden.

Aus diesem Grund sollte die Anmeldung der Elternzeit ausgedruckt und unterschrieben beim Unternehmen eingereicht werden. Im Internet findest du viele Musterformulare, die du für die Anmeldung deiner Elternzeit verwenden kannst.

Wann sollte die Elternzeit eingereicht werden?

Wenn die Elternzeit vor dem dritten Lebensjahr des Kindes genommen wird, sollte der Antrag spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit eingereicht werden.

Wenn die Elternzeit zwischen dem dritten und achten Lebensjahr genommen wird, sollte der Antrag spätestens 13 Wochen vor Beginn gestellt werden.

Was muss bei der Anmeldung beachtet werden?

Zu beachten ist, dass für die ersten zwei Jahre nach der Geburt des Kindes verbindlich festgelegt werden muss, in welchem Zeitraum der angehende Vater oder die angehende Mutter in Elternzeit geht und somit dem Unternehmen nicht zur Verfügung stehen wird.

Ein übersichtlicher Urlaubsplaner hilft dabei, den festgelegten Zeitraum bestmöglich zu planen und alle Abwesenheiten im Blick zu behalten.

Zeitraum der Elternzeit

Bis zum achten Geburtstag des Kindes haben Mütter oder Väter einen Anspruch auf insgesamt 3 Jahre Elternzeit.

Aus dem §16 Abs. 1 Satz 6 des BEEG geht hervor, dass die Elternzeit weder sofort noch in einem Stück genommen werden muss. Insgesamt kann sie in drei Abschnitte aufgeteilt werden.

Kann die Elternzeit verlängert oder frühzeitig beendet werden?

Eine Verlängerung oder vorzeitige Beendigung der Elternzeit sind grundsätzlich möglich. Dies ist jedoch mit Vorsicht zu genießen, denn das Unternehmen muss der frühzeitigen Beendigung zustimmen.

Genauso einer Verlängerung: Denn ist das Unternehmen der Auffassung, Antragsstellende (auf Verlängerung der Elternzeit) im Unternehmen zu benötigen, so ist es dazu berechtigt, den Antrag aus dringenden betrieblichen Gründen abzulehnen.

Wichtig ist außerdem, dass der Antrag auf die Verlängerung der Elternzeit rechtzeitig 13 Wochen vor Verlängerungsbeginn schriftlich eingereicht werden muss.

Elternzeit und Elterngeld

Da frisch gebackene Mütter und Väter während der Elternzeit nicht arbeiten, haben sie in dieser Zeit auch kein Anspruch auf ihr reguläres Gehalt. Doch keine Sorge! Ganze 12 Monate können Eltern Elterngeld vom Staat beanspruchen, welches die finanzielle Lebensgrundlage der Familien absichert.

Wie hoch ist das Elterngeld?

Die Höhe des Elterngeldes wird individuell bemessen. Regulär werden 67 % des jeweiligen Durchschnittseinkommens der letzten zwölf Monate gezahlt, maximal jedoch 1800 Euro pro Monat.

Elterngeld in Höhe von 300 Euro gibt es für Eltern, die vor der Geburt kein Einkommen hatten. Die Höhe des Elterngeldes kann mit dem Elterngeldrechner individuell berechnet werden.

Voraussetzungen für Elterngeld:

• Du musst dein Kind selbst betreuen und erziehen.
• Du musst mit deinem Kind in einem gemeinsamen Haushalt leben.
• Du musst in Deutschland leben.
• Du darfst höchstens 32 Stunden pro Woche arbeiten.

Elternzeit und Urlaubsanspruch

Während der Elternzeit wird der Job zunächst pausiert. Fraglich bleibt dabei, ob dennoch ein Anspruch auf Urlaub für das frisch gebackene Elternteil besteht.

Die Antwort lautet: Ja, allerdings ist dieser nicht vollkommen bedingungslos, denn Arbeitgebende dürfen unter bestimmten Bedingungen den Urlaubsanspruch kürzen.

Darf der Urlaubsanspruch während der Elternzeit gekürzt werden?

Arbeitgebende können nach §17 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) den Jahresurlaub für jeden vollen Kalendermonat, den sie in Elternzeit sind, um ein Zwölftel kürzen.

Wenn jedoch die Elternzeit nur für einen Teil des Kalendermonats beansprucht wird, verringert sich der Jahresurlaub nicht.

Grundsätzlich gilt, dass der Urlaubsanspruch nur gekürzt wird, wenn ein Unternehmen von dieser Möglichkeit Gebrauch macht, denn verpflichtet ist es dazu nicht.

Wie erfolgt die Kürzungserklärung des Urlaubs?

Im Umkehrschluss zum Antrag auf Elternzeit müssen im Falle einer Urlaubskürzung Arbeitgebende darüber informieren, dass er von diesem Gebrauch macht.

Die Erklärung kann dabei ausdrücklich oder stillschweigend erfolgen und muss nicht zwingend vor Beginn der Elternzeit abgegeben werden. Sie kann auch während oder nach der Inanspruchnahme der Elternzeit abgegeben werden. Wenn Arbeitnehmende für die kompletten 12 Monate des Jahres in Elternzeit gehen, kann rein rechtlich der volle Urlaubsanspruch gekürzt werden.

Good to know:

• Während der Elternzeit sammelt der Arbeitnehmer weiter Urlaub. Dieser kann, muss aber nicht vom Arbeitgeber gekürzt werden.
• Eine Kürzung wäre aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll, da andernfalls der angesammelte Urlaub nach Wiederantritt beantragt werden könnte.

Rechenbeispiel: Pauls Urlaubsanspruch während der Elternzeit

Der stolze Vater Paul hat eine Vollzeitstelle bei der Muster AG. Um seinen Sohn zu betreuen, möchte er 9 Monate Elternzeit nehmen.

Rein rechtlich stehen Paul laut Arbeitsvertrag 30 Tage Urlaub pro Jahr zu. Diesen Urlaubsanspruch möchte Paul auch während der Elternzeit genießen.

Seine Arbeitgeberin Frau Sonne ist jedoch nicht begeistert und möchte den Anspruch auf Urlaub kürzen. Um auszurechnen, um wie viele Tage Frau Sonne Pauls Urlaub bei den gewünschten 9 Monaten Elternzeit maximal kürzen kann, müssen die Anzahl der eingereichten Monate Elternzeit gegen das komplette Jahr gerechnet werden.

Im vorliegenden Beispiel ergeben sich bei 9 Monaten Elternzeit und nur 3 Monaten ausgeführter Arbeit also 22,5 Tage Urlaub, die abgezogen werden dürfen. Für Paul bedeutet dies, dass ihm lediglich 7,5 Tage Urlaub in diesem Jahr zustehen.

Unsere Tipps: 

1. Richtlinien zur Elternzeit fest im Arbeitsvertrag verankern

Um Mitarbeitende frühzeitig aufzuklären, raten wir dazu, alle Angelegenheiten rund um die Elternzeit im Arbeitsvertrag festzuhalten.

So können Unsicherheiten und Unstimmigkeiten von Beginn an aus dem Weg geräumt werden und im Konfliktfall können beide Parteien sich auf diesen berufen. Gerade für angehende Eltern hilft dies für Planungssicherheit.

2. Verwenden eines Urlaubsplaners

Sowohl für Arbeitgebende als auch für Arbeitnehmende ist die Planung und Organisation der Elternzeit kein leichtes Unterfangen. Um ungeliebten Überraschungen zu entgehen, empfehlen wir im Unternehmen einen digitalen Urlaubsplaner zu verwenden. Mit diesem lassen sich schnell und einfach Urlaubslisten erstellen und verwalten.

Mitarbeitende und Arbeitgebende können optimal planen, denn sie sehen auf einen Blick, wer wann abwesend und zum Beispiel in Elternzeit ist. Ein absolutes Muss für jede HR-Abteilung!

Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird kein Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

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Homeoffice beliebt bei den Arbeitnehmenden

In den letzten Jahren haben sich die Arbeitsgewohnheiten vieler Menschen grundlegend geändert. Laut einer im Februar 2021 von der Hans-Böckler-Stiftung veröffentlichten Umfrage lag der Anteil der im Homeoffice arbeitenden Beschäftigten in Deutschland vor der Corona-Krise noch bei vier Prozent.

Im April 2020 lag der Anteil bei 27 Prozent. Auch wenn sich der Anteil im Laufe der Pandemie teilweise reduzierte, so lag er im Januar 2021 wieder bei 24 Prozent. Insgesamt lässt sich sagen, dass die Homeoffice-Nutzung seit Beginn der Pandemie deutlich zugenommen hat.

Homeoffice – gekommen, um zu bleiben

Auch wenn viele Beschäftigte einen Nachteil darin sehen, dass sie keinen direkten Kontakt mehr zu ihren Teammitgliedern haben und die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit immer mehr verschwimmt, so wollen in Zukunft ca. 80 Prozent der Befragten komplett oder zumindest einen Teil ihrer Arbeitszeit im Homeoffice verbringen. Dies ergab eine Studie der Unternehmensberatung EY.

Auch die Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC Deutschland kam im Rahmen der Neuauflage der PwC-Studie zu dem Ergebnis, dass 78 Prozent der Beschäftigten in Zukunft mehr im Homeoffice arbeiten wollen. Die Beschäftigten sehen im Homeoffice eine Möglichkeit, Familie und Beruf durch flexibleres Arbeiten besser vereinen zu können.

Unternehmen, die auch über die Pandemie hinaus den Angestellten das Arbeiten aus dem Homeoffice erlauben, sind attraktiver für eine Vielzahl von Bewerber:innen. Ein weiterer positiver Effekt der Entwicklung bestehe laut PwC darin, dass Unternehmen infolgedessen Büroflächen reduzieren und signifikante Einsparpotenziale realisieren können.

Die arbeitgebenden Unternehmen stehen hierbei aber vor der Herausforderung, arbeitsrechtliche, organisatorische und technische Lösungen für die Arbeit von zu Hause aus zu finden.

In diesem Artikel wollen wir uns speziell der Zeiterfassung im Homeoffice widmen. Wir zeigen dir, wie die Zeiterfassung im Homeoffice rechtlich geklärt ist und wie Unternehmen eine ortsungebundene Erfassung von Arbeits- und Pausenzeiten umsetzen können.

Im Folgenden werden viele Begriffe aus Gesetzestexten verwendet. Um den Gesetzeswortlaut nicht zu verändern, wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

Was ist eigentlich Homeoffice?

Der Begriff Homeoffice ist umgangssprachlich geprägt. Der deutsche Gesetzgeber verwendet in der Verordnung über Arbeitsstätten (ArbStättV) den Begriff des Telearbeitsplatzes. Gemäß § 2 Abs. 7 S.1 ArbStättV sind Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.

In der Literatur wird teilweise eine weitere Differenzierung des Begriffs der Telearbeit vorgenommen. Wird die Arbeitsleistung ausschließlich vom Wohnsitz des Arbeitnehmers aus erbracht, wird dies in Teilen der Literatur als Teleheimarbeit, häusliche Telearbeit oder Homeoffice bezeichnet (Vgl. Krieger/Rudnik/Povedano Peramato: Homeoffice und Mobile Office in der Corona-Krise, NZA 2020, 473 f.).

Wenn dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz in der betrieblichen Arbeitsstätte zur Verfügung steht und er die Möglichkeit hat, seine Arbeitsleistung sowohl von zu Hause aus als auch im Betrieb zu erbringen, wird dies als alternierende Telearbeit bezeichnet.

Wenn der Arbeitnehmer hinsichtlich der Entscheidung, an welchem Ort er seine Arbeitsleistung erbringen möchte, weitgehend autonom ist, spricht man von mobiler Arbeit beziehungsweise dem Mobile Office. Der Arbeitnehmer kann ortsungebunden arbeiten, d.h. von jedem denkbaren Arbeitsplatz, wie zum Beispiel in der Bahn, im Café oder im Park (Krieger/Rudnik/Povedano Peramato: Homeoffice und Mobile Office in der Corona-Krise, NZA 2020, 473).

Auch wenn bei der Terminologie teilweise nach Umfang und konkretem Einsatzort differenziert wird, möchten wir in diesem Artikel „Homeoffice“ als Synonym für jede Form des Arbeitens verwenden, bei der die Arbeitsleistung geografisch gesehen außerhalb der Arbeitsstätte erbracht wird.

Rechtliche Vorgaben für die Zeiterfassung

Aktuelle Gesetzeslage in Deutschland

In einem anderen Artikel haben wir bereits ausführlich über die aktuelle Gesetzeslage in Deutschland berichtet. Nachdem der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Mai 2019 entschieden hat, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die Arbeitszeit der Arbeitnehmer erfasst wird (EuZW 2019, 476 – beck-online, Rn. 60), war lange Zeit unklar, welche unmittelbaren Auswirkungen dies für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Deutschland hat.  Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) Klarheit geschaffen.

In der Pressemitteilung heißt es:

„Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.“

Im vorliegenden Fall ging es um die Klärung der Frage, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zustehe, mit welchem die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer erfasst werden soll. Ein solches Recht hat der Betriebsrat nicht, wenn die betreffende Angelegenheit gesetzlich geregelt ist. In diesem Zusammenhang hat das BAG dann klargestellt:

„Die Arbeitgeberinnen sind schon kraft Gesetzes verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden in ihrem gemeinsamen Betrieb erfasst werden.“

Bis dahin galten unstrittig in vielen Wirtschaftsbereichen und – zweigen bereits umfassende Aufzeichnungspflichten. Darüber ergab sich aus dem Arbeitszeitgesetz eine Pflicht zur Aufzeichnung von Überstunden.

Klick auf den folgenden Link für detailliertere Informationen zu den gesetzlichen Regelungen der Zeiterfassungspflicht in Deutschland.

Rechtliche Vorgaben für die Zeiterfassung im Homeoffice

Grundsätzlich gilt: Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) finden auch für die Tätigkeit im Homeoffice Anwendung. Die Arbeitgeber sollten also neben den Vorgaben zu den Höchstarbeitszeiten gemäß § 3 ArbZG, den Ruhepausen gemäß § 4 ArbZG und den Ruhezeiten gemäß § 5 ArbZG auch die bereits thematisierte Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit nach § 3 ArbSchG berücksichtigen.

Nach eigenen Angaben plant das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, einen neuen Rechtsrahmen für mobiles Arbeiten vorzulegen. Das werde allerdings erst im nächsten Jahr erfolgen.

Wie lässt sich die Zeiterfassung im Homeoffice realisieren?

Gerade Unternehmen, die auf moderne Arbeitsmodelle setzen, profitieren von einem flexiblen Zeiterfassungssystem, das immer und überall erreichbar ist. Besonders geeignet sind hier cloudbasierte Zeiterfassungssysteme. Da die Daten in der Cloud gespeichert werden, kann jederzeit über ein internetfähiges Endgerät darauf zugegriffen werden.

Egal ob im Büro, auf Geschäftsreisen oder eben zu Hause, das Erfassen der Arbeitszeit ist mit einer cloudbasierten Zeiterfassungssoftware nicht nur jederzeit über den PC, das Tablet oder das Mobiltelefon verfügbar, sondern auch für alle Mitarbeitende einfach zu implementieren, da keine Software-Installation auf einem Endgerät notwendig ist.

Ein weiterer Vorteil der cloudbasierten Zeiterfassung ist die zentrale Speicherung aller Daten an einem Ort. Bei jedem Zugriff auf die Anwendung stehen die aktuellsten Daten zur Verfügung. So lassen sich jederzeit Reportings basierend auf Echtzeitdaten erstellen und abrufen.

Arbeitszeiten über Web und App erfassen

Mit der cloudbasierten Zeiterfassung von Personizer können Arbeitszeiten überall und jederzeit zuverlässig erfasst und verwaltet werden.

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Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird keine Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.

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Wie viel Urlaub steht mir zu?

Wer eine neue Stelle in einem Unternehmen antritt, hat es oft nicht leicht. Hat man die Eingewöhnungszeit aber hinter sich und ist mit der neuen Kollegenschaft bereits per Du, so gilt die erste Hürde als überwunden.

Doch die zweite folgt prompt beim Anblick des Kalenders. Stichwort: Urlaub. Denn wer neu im Unternehmen ist, der darf noch nicht den vollen Jahresurlaub ausschöpfen. Doch wann genau steht es der Arbeitskraft zu, den vollen Jahresurlaub zu beantragen? Und wie berechnet sich der Teilurlaub?

Urlaubsanspruch und Wartezeit im neuen Job

Die Vorfreude auf den Urlaub ist bei allen Mitarbeitenden gleich. Unabhängig davon, ob man gerade erst neu im Unternehmen ist oder als alteingesessener Hase die Urlaubsplanung bereits vor Ende des aktuellen Kalenderjahres plant.

Allerdings wird die erste Gruppe in ihrer freien Wahl der Urlaubszeit gehindert. Beim Start in das neue Arbeitsverhältnis gilt grundsätzlich eine sechsmonatige Wartezeit. Fängt ein:e Mitarbeiter:in am 1. Februar an, so besteht erst am 1. August Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Wer also weniger als sechs Monate lang in einem Unternehmen beschäftigt ist, der hat noch nicht den vollen Urlaubsanspruch erworben. Hier ist die Rede von der Wartezeit gemäß § 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG).

Teilurlaub und das Bundesurlaubsgesetz

Es besteht allerdings Anspruch auf den sogenannten Teilurlaub, der in § 5 BUrlG geregelt wird. Dies greift auch dann, wenn die beschäftigte Person vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Wurde dieser zustehende Teilurlaub zu dem Zeitpunkt des Ausscheidens genutzt, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

Darf der Neuzugang also zusammenfassend in den ersten sechs Monaten keinen Urlaub nehmen und ist auf die Gnade der Führungskraft angewiesen? Nein, denn gesetzlich wird ein Teilurlaub von ein Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat gewährt.

Mindesturlaub: Wie viele Urlaubstage stehen mir zu?

Die Legislative sieht zur Zeit vor, dass ein Unternehmen seinen Angestellten mindestens 24 Werktage bezahlten Urlaub erfüllt. Genauer beschreibt es § 3 im Bundesurlaubsgesetz:

• Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
• Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Erkennt das Unternehmen diese Regeln an, so steht rechtlich gesehen bei 24 Werktagen der Arbeitskraft vier volle Wochen Urlaub im Jahr zu. Denn Samstage gelten laut dem Bundesurlaubsgesetz nicht als Werktage. Entsprechend liegt bei einer 5-Tage-Woche der Urlaubsanspruch nur bei 20 Tagen, was in dieser Rechnung dann ebenfalls vier vollen Wochen entspricht. Allerdings ist es dem Unternehmen freigestellt, entweder über den Arbeitsvertrag direkt oder durch Tarifverträge, über den festgelegten Mindesturlaub hinaus mehr Urlaub zu gewähren.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Bei einer Kündigung ist für die Berechnung des Teilurlaubs wichtig zu wissen, wann die beschäftigte Person ausscheidet. Der Urlaubsanspruch hängt davon ab, ob sich der letzte Arbeitstag der angestellten Person in der ersten oder zweiten Jahreshälfte befindet. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis einschließlich 30. Juni steht der beschäftigten Person ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat zu.

Durch die Rundungsregel reguliert sich dann dein Urlaubsanspruch für das gesamte Kalenderjahr auf insgesamt 9 Urlaubstage. Anders sieht es allerdings aus, wenn du erst nach dem 1. Juli eines Kalenderjahres kündigst. In diesem Fall findet die Zwölftel-Regelung keine Anwendung. Du hast Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub.

Einzelvertragliche Regelungenentscheiden darüber, ob vereinbarter Zusatzurlaub angerechnet werden kann. Es kommt auch vor, dass Unternehmen eine Regelung in den Vertrag aufnehmen, die sich negativ auf den Urlaubsanspruch auswirkt. Dieser Regelung nach haben Mitarbeitende, die kündigen, nur einen Teilurlaubsanspruch.

Eine solche „pro rata temporis“-Klausel (lat. zeitanteilig) ist allerdings bedingt durch das Günstigkeitsprinzip.  Das heißt im Klartext: Wenn das Unternehmen die Zwölftel-Regelung in Verbindung mit dem gesetzlichen Mindesturlaub anwendet, so darf die Regel nicht dazu führen, dass bei einer Kündigung der gesetzliche Mindestanspruch unterschritten wird.

Wartezeit mit einem Jobwechsel abkürzen?

Unmut über die Wartezeit führt im seltensten Fall zum Jobwechsel. Wer glaubt, dass der Wechsel einen Vorteil bringt, liegt falsch. Dieser Weg lässt sich nicht abkürzen. Beendet man sein erstes Arbeitsverhältnis und beginnt ein neues im zweiten Halbjahr, umgeht man die Wartezeit nicht. Für jedes Arbeitsverhältnis ist der Urlaubsanspruch getrennt zu ermitteln.

Eine Ausnahme sieht das Bundesarbeitsgericht (BAG) nur, wenn das weitere Arbeitsverhältnis nur für eine kurze Zeit (z. B. ein arbeitsfreier Sonntag) unterbrochen wird. In diesem Fall können die aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnisse als Einheit betrachtet werden. Vorausgesetzt die Begründung des weiteren Arbeitsverhältnisses wurde bereits während der Laufzeit des vorigen vereinbart.

Urlaubsanspruch bei Teilzeit

Wer denkt, der Anspruch auf Urlaub unterscheidet sich nach Voll- oder Teilzeit, der irrt. Das Bundesurlaubsgesetzbestimmt: Teilzeitarbeitende haben den gleichen Urlaubsanspruch wie Mitarbeitende in Vollzeit. Denn wichtig sind bei der Berechnung nicht die Arbeitsstunden, sondern die geleisteten Arbeitstage.

Arbeitet ein Teammitglied also jeden Werktag in der Woche, trotz verkürzter Stundenanzahl, besteht der gleiche Urlaubsanspruch wie in Vollzeit. Dieser Anspruch reduziert sich erst, wenn die Werktage, an denen gearbeitet wird, verringert werden.

Berechnung Urlaubsanspruch bei Teilzeit

Doch wie berechnet man den Urlaubsanspruch bei Teilzeit? Es gilt eine einfache Formel: Die vereinbarten Urlaubstage geteilt durch die Anzahl der Werktage, die das Unternehmen führt, multipliziert mit den darin geleisteten Werktagen der Arbeitskraft in Teilzeit.

Achtung: Wenn sich bei der Berechnung ein Bruchteil von Urlaubstagen ergibt, der die 0,5 Schwelle erreicht und überschreitet, so muss auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet werden.

In diesem Rechenbeispiel muss abgerundet werden, die Teilzeitkraft hat also Anspruch auf 21 Tage bezahlten Urlaub.

Resturlaub in das nächste Kalenderjahr mitnehmen

Manchmal kommt es auch vor, dass Beschäftigte ihren Urlaubsanspruch nicht geltend machen. Projekte, die gewisse Aufmerksamkeit und Zeitaufwand benötigen halten manchen davon ab, ausgiebig den Erholungsurlaub zu nutzen. Aber auch private Gründe spielen in die Entscheidung rein. Ein größeres Event im nächsten Jahr braucht mehr freie Zeit, als der vertragliche oder gesetzliche Urlaubsanspruch erlaubt?

In einem solchen Fall entscheiden sich Mitarbeitende gerne dazu, den Resturlaub mit in das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Was die Bedingungen für die Übertragung sind, entscheidet das Bundesurlaubsgesetz im § 7 Abs. 3 BurlG. Zusammengefasst steht dort zu den Themen Zeitpunkt, Übertragung und Abgeltung des Urlaubs:

• Die Urlaubswünsche des Teammitglieds mit Blick auf die zeitliche Festlegung sind zu berücksichtigen. Ausnahme: dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen.
• Im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation muss dem Teammitglied der Urlaub ebenfalls gewährt werden.
• Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren. Ausnahme: dringende betriebliche Gründe oder private Gründe der Arbeitskraft, die eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Verhindern solche Gründe einen zusammenhängenden Urlaub und hat die Arbeitskraft Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
• Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen der Arbeitskraft ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
• Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Betriebliche und persönliche Gründe für die Übertragung von Urlaub

Unter dringend betrieblichen Gründen versteht man beispielsweise eine besondere Auftragslage. Auch saisonale Events und Ereignisse, die für den Betrieb von großer Bedeutung sind, können hier eine Rolle in der Urlaubsplanung spielen. Arbeitsintensive Zeiten wie die Urlaubsaison in Hotel- und Gastronomie können Arbeitnehmer:innen in diesen Branchen dazu zwingen, ihren eigenen Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt zu nehmen.

Profitiert der Betrieb zusätzlich von besonderen Events, wie beispielsweise Ausstellungen und Messen in der jeweiligen Branche, ist es in der Vorbereitungszeit und zum Zeitpunkt der Veranstaltung oft üblich, die Urlaubswünsche der Mitarbeitenden entsprechend anzupassen.

Personenbedingte oder persönliche Gründe sind im größeren Sinne krankheitsbedingte Ausfälle oder auch Elternzeit. Die Kulanz der Arbeitsstelle spielt bei diesen Anträgen aber auch eine Rolle. Vielleicht hat ein Teammitglied andere persönliche Gründe für die Übertragung des Resturlaubs, die dem Betrieb und dem Ablauf nicht schaden.

Dann steht es den Unternehmen frei diese Wünsche im Rahmen der gesetzlichen Regelung und Nutzung in den ersten drei Monaten des nächsten Kalenderjahres zu gewähren.

Wann verfällt oder verjährt der Urlaubsanspruch?

Die ersten drei Monate des nächsten Kalenderjahres, also bis zum 31. März, sind eine wichtige Kennzahl. Es ist geläufig, dass alle Resturlaubstage bis dahin genommen werden müssen, da sie sonst verfallen.

Allerdings gibt es mittlerweile auch für Unternehmen eine wichtige Pflicht, die an dieses Datum geknüpft ist. Nämlich die jeweilige Arbeitskraft auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs deutlich und ausdrücklich hinzuweisen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Verpflichtung durch ein Grundsatzurteil bestätigt.

Grund für das finale Datum des 31. März ist, dass sich der Urlaubsanspruch des Personals nicht ansammeln soll. Letztlich ist auch hier nicht der Verfall gewünscht, sondern Mitarbeitende sollen in jedem Falle die Gelegenheit bekommen, ihren zustehenden Erholungsurlaub zu nutzen. Es liegt also eher der Schutz der Arbeitskräfte zugrunde, der durch die Mitteilungspflicht der Unternehmen noch verstärkt wird.

Das bedeutet aber auch, wenn der Urlaubsanspruch durch die Arbeitskraft nicht bis zu dem 31. März des Folgejahres in Anspruch genommen wird, obwohl das Unternehmen gemäß der Hinweispflicht auf den Verfall aufmerksam gemacht hat, gibt es keine Chance den Urlaubsverfall zu verhindern.

Nachweispflicht bei Urlaubsverfall

Eine Aufklärung über die Konsequenzen des unterlassenen Urlaubsantrags gegenüber der Arbeitskraft durch das Unternehmen ist laut EuGH verpflichtend. Das Unternehmen muss auch die Möglichkeit schaffen, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Unternehmen sollten daher auf Nummer sicher gehen und einen entsprechenden Hinweis auf anstehenden Verfall des Urlaubsanspruches immer schriftlich an Mitarbeitende übermitteln. So werden Missverständnisse verhindert und die Pflichten und Regeln eingehalten.

Erkrankung und Urlaubsverfall

Wie steht es um meinen Urlaub, wenn ich krank werde? Auch hier hat der EuGH für eine Änderung der bundesdeutschen Rechtsprechung gesorgt. Zuletzt besagte die Regelung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Urlaubsanspruch verfällt, wenn die Arbeitskraft bis zum 31. März des Folgejahres erkrankt war. Doch das verstößt gegen die europäische Rechtsprechung.

Eine entsprechende Anpassung der deutschen Rechtsprechung bestimmt nun: Im Falle einer Erkrankung bleiben die Urlaubsansprüche zunächst bestehen. So wurde verhindert, dass sich der Freizeitanspruch an den Gesundheitszustand der Arbeitskraft bindet.

Auch in diesem Fall gibt es bestimmte Sonderregelungen. Bei einer Langzeiterkrankung bestehen weiterhin Einschränkungen auf den Jahresurlaubsanspruch. Jahrelange Arbeitsunfähigkeit würde ansonsten die jährlichen Urlaubsansprüche endlos addieren. Ohne Verfallsgrenze, wäre hier keine klare Regelung vorhanden. Ein Nachteil für die Arbeitsstelle.

Aus diesem Grund gibt es vom Bundesarbeitsgericht eine Grenze für diesen Fall. Bei einer Langzeiterkrankung verfällt der Urlaubsanspruch nach einer Zeitspanne von 15 Monaten nach dem Urlaubsjahr.

Die Key Facts

Teilurlaubsansprüche können in verschiedenen Situationen auftreten:

• Neuzugänge haben im Unternehmen eine Wartezeit von 6 Monaten.
• Teilzeitarbeitende haben den gleichen Urlaubsanspruch wie Mitarbeitende in Vollzeit.
• Urlaubsanspruch richtet sich nach den geleisteten Arbeitstagen, nicht Arbeitsstunden.
• Dringend betriebliche wie auch persönliche Gründe können eine Übertragung von Resturlaub in das nächste Kalenderjahr notwendig machen.
• Der Urlaubsanspruch kann verfallen – Unternehmen haben aber eine Hinweispflicht gegenüber Mitarbeitenden.

Wer sich diesen Regeln und Möglichkeiten bewusst ist, kann das Beste aus seinem Urlaub machen – egal ob voller Urlaubsanspruch oder Teilurlaubsanspruch besteht.

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Der Artikel wurde nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig erstellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages. Es wird kein Gewähr dafür übernommen, dass im Streitfall den hier dargelegten Urteilen und Ansichten gefolgt wird. Eine Haftung für den Inhalt wird daher nicht übernommen.